人事開発（HRD）は、会社で働く人々に焦点を当てた機能（または分野）を指します。 HRDスペシャリスト（社内の従業員と社外のコンサルタントの両方）は、さまざまな業績評価および管理ツールを使用して、会社の従業員が職務スキルを向上させ、仕事の満足度を高め、充実した価値のある将来を計画します。
歴史
「人的資源開発」という用語は、ジョージワシントン大学名誉教授であり、「人的資源開発ハンドブック」の著者であるLeonard Nadlerによって造られました。ナドラーは、最初にマイアミで開催された1969年の米国トレーニング開発協会会議でこの用語を公表しました。 Nadler氏は妻のZeaceとともに、トレーニングと開発についての書籍を数多く執筆しています。
関数
会社の従業員の労働寿命を改善するために、HRDスペシャリストはさまざまなツールとテクニックを使用しています。
•評価と調査（従業員の仕事を遂行する能力と仕事に必要な能力との間にどのようなギャップがあるかを判断するため）。 •職務遂行能力を向上させるための研修プログラム。このトレーニングは、伝統的な教室で、またはオンラインコースとして対面で提供できます。グループベースまたは自習型にすることもできます。 •現在のビジネス状況を分析し、将来のニーズを満たすために必要な「人的資本」の量の予測。 •優秀な労働者を雇用し、生産性の低い従業員に対処するための戦略的計画。 •上級管理職との協議および監督者の指導。
地理
人的資源開発の概念は、もはや米国独自のものではありません。 1974年以来、HRDはインドで研究され、実施されてきました。そこでは、全国のHRDネットワークが採用、維持、評価および訓練などの人事問題の間の動的を調べる研究を推進し続けています。ロシアと中国の両方で、国営経済システムから市場経済への移行は、継続的なHRDの研究と応用の必要性を生み出しました。 2002年には、シンポジウム「グローバリゼーションと人材育成の影響」が台湾で開催され、オーストラリア、カナダ、中国、インドネシア、日本、韓国、メキシコ、ニュージーランド、チャイニーズ・タイペイ、そして米国からの参加者が出席しました。
誤解
HRDスペシャリストはすべての組織の病気を「治癒」することはできません。管理職がこの点を忘れてパフォーマンスの悪い労働者をHRDスタッフに派遣して「固定」させることはあまりありません。または、従業員に数日または1週間の休みを与えられる大規模なトレーニングイニシアチブを承認します。ワークグループを構築し、ワークグループがトレーニング前と同じくらい機能不全になったときにはがっかりします。代わりに、管理者は（HRDスタッフの助けを借りて）会社の収益に測定可能な影響を追加するさまざまなパフォーマンス改善の介入（コーチングやカウンセリングなど）を検討する必要があります。
利点
価値があると感じる従業員は、組織にさらなる価値を追加します。よく考え抜かれた適切なHRD計画は、会社に測定可能なプラスの結果をもたらします。たとえば、効果的な安全トレーニングコースは、安全違反を減らすことにつながります。製造技術のコースは、ダウンタイムの短縮と生産量の増加をもたらします。カスタマーサービストレーニングプログラムは、より多くのカスタマーを生み出す（そして維持する）でしょう。
