人事管理者は、経営陣および監督補佐および専門家と相談し、最強の労働力を獲得および維持するだけでなく、職場における対立を減らすためにも働きます。その役割には、会社の戦略的ビジョンに焦点を当て、新入社員を雇用するとき、および報酬パッケージを作成し、労働者を訓練するときに、長期的な効率性と有効性を考慮する必要があります。組織によっては、人事管理や従業員との関係など、専門分野に重点を置く人事管理者もいれば、人事部門すべてに関連するタスクを実行する必要があるジェネラリストの役割を持つ人もいます。人員計画、給付および報酬管理、紛争解決、および従業員の育成はすべて、人事マネージャーの共通の役割および責任です。
人事マネージャーの仕事の説明
人事部長の重要な役割は、会社が長期目標を達成するのを助けることができる効果的な従業員を獲得し、管理し、育成することです。人事計画およびオンボーディングの処理に加えて、人事部長は職場での対立を迅速に解決し、敵対的な職場環境を生み出し、生産性を低下させ、従業員の士気を低下させる可能性があります。この役割には、労働者の獲得、育成および管理のプロセスを理解するだけでなく、これらのプロセスに適用される法的概念を理解することも必要です。人事部長は、効果的な場合、売上高の減少、労働者の出席率の向上、法的問題の回避を支援します。これらすべてが会社の経費節減に役立ちます。
効果的な労働力を計画する
通常、彼らは実際のスクリーニングと面接のタスクを人事のスペシャリストとアシスタントに任命しますが、人事マネージャは経営陣と協力して会社の人員配置のニーズを判断します。これには、詳細な職務記述書を作成し、各役割に必要な適切なスキルセット、教育、個人の資質および経験を決定することが含まれます。たとえば、ソフトウェア開発者を雇っている会社の人事部長は、開発チームと会い、その開発者が使用するプログラミング言語とツールを判断します。特定の職務要件を知っていると、人事部長はスクリーニング技術を開発し、有望な従業員が適しているかどうかを判断するためのスキル評価と面接の質問を作成するのに役立ちます。
従業員育成を促進する
人事マネージャは、従業員が自分の仕事を上手に行い、新しいスキルを身に付けるための適切なトレーニングを確実に受けるようにします。彼らは新入社員を職場の方針に精通させ、その役割に必要な特定の訓練を提供するオンボーディングプログラムを開発します。たとえば、新しい営業担当者向けの効果的なオンボーディングプログラムでは、効果的な営業手法に関するトレーニングを提供し、従業員の業績に対する期待を説明し、エチケットを呼び出すことができます。オンボーディングプログラムの開発を支援することに加えて、人事マネージャは、職務の拡大またはプロセスの変化に応じて継続的な教育の機会を創出するとともに、従業員の苦労に対する追加の支援を提供します。彼らはまた、経営陣と協力して、他の部署への異動や管理職に就くことに関心がある従業員向けのプログラムを作成しています。
報酬および福利厚生プログラムの管理
魅力的で効果的な報酬および福利厚生プログラムを開発することは、人的資源管理のもう1つの責任です。このタスクでは、人事部長が会社の予算を検討し、会社の業界における給与の動向を調べ、会社を際立たせることができる競争上の利益（保険、授業料の払い戻し、休暇など）を探す必要があります。各役割の報酬を決定する際に、人事部長は会社の規模と所在地とともに必要な責任、教育および経験を考慮します。たとえば、人事部長は、カリフォルニア州の大企業で働いているマーケティングアシスタントの方が、中西部の中小企業で働いているマーケティングアシスタントの給与を高く設定することができます。人事部長はまた、業績、年功序列、経験に基づいて昇給のための会社の構造を開発します。
従業員の問題を処理する
紛争の解決、雇用の法的問題に関する経営陣への助言、および従業員の懲戒は、人事マネージャーのさらなる役割と責任です。従業員が同僚や上司と仲良くしない場合は、人事部長が仲裁人として紛争の原因を特定し、将来的に問題を回避するための措置を講じます。同様に、従業員が組織内の誰かが彼に嫌がらせをしたことを報告すると、人事マネージャーは関連する会社の方針および雇用法を見直して潜在的な法的問題があるかどうかを判断し、問題について話し合うために関係者全員と面談します。また、人事マネージャーはカウンセリングを提供し、警告を発し、中断を発し、あるいは業績基準を満たさないまたは不適切な行動を示す従業員を解雇することさえします。
