世界中で退職年齢に近づく上級管理職の数が増えるにつれて、多くの企業は、会社のリーダーシップを引き継ぐための後継者を見つけるという課題に直面しています。後任計画プログラムは、管理職と従業員が最終的にリーダーシップの役割に移行する準備を確実にするために実施されています。
従業員のモチベーション
AME Infoによると、後継者育成プロセスを実施することは、将来のキャリアアップのために一群の従業員をターゲットにすることを含むため、従業員の士気の向上につながります。これらの将来のリーダーのための開発プログラムを確立するのに必要な努力は彼らの意欲を高め、実際に必要が生じたときに彼らがこれらの新しい職場の役割に足を踏み入れることができるようにするのに役立ちます。
クライアントの快適さ
後継者育成計画の手続きも消費者の信頼と定着を高めることができます。権力の移行が進行中でよく考え抜かれたプロセスであることをクライアントに保証することによって、それは方針と手順の根本的な変化の彼らの恐れを保証します。それはまた彼らが変化のアイデアに慣れることを可能にし、権力の変化が起こる前に彼らに潜在的な将来のリーダーのグループと働き始める機会を与えます。 Technoforte Softwareの最高経営責任者であるM. Shyam Kumar氏によると、顧客は「主要な専門家がサービスプロバイダを辞めることでビジネスに影響を与える重大な状況を避けたい」という。
コスト削減
後継者育成プログラムにより、企業の部外者の採用および雇用に関連するコストを組織から節約できます。さらに、新入社員を企業の手続きや文化に迅速に対応させるために必要な学習曲線は、通常ビジネスを減速させ、その間の生産性の低下、そしておそらく収益の低下をもたらします。
売上高
企業の後継者育成計画プログラムに伴う最大のリスクの1つは、将来的にリーダーシップの役割を果たすように手入れされた個人が、競合する組織に新しいスキルを取り入れようとする可能性があることです。 Business Know Howによると、後継者育成計画のもう1つの落とし穴は、後任者計画に含めるための不適切でやる気のない人々の不注意な選択です。
不適切な戦略
研修に参加した従業員のニーズと企業の将来のニーズに合わせて特別に調整されていない後継者育成プログラムを実施すると、単にリソースが無駄になります。経営幹部が日々の課題について学ぶためにトップリーダーを隠すなど、多くの企業に適用可能な継承計画には特定のステップがありますが、ある企業にとってはうまく機能する計画は別の企業にはまったく効果がない場合があります。
