いくつかの種類の衝突があります。対立は、議論の中で、または個人的な対立に苦しんでいる一人の個人の中で、対立する個人間で発生する可能性があります。グループ内矛盾とは、共通の目標、利益、またはその他の識別特性を共有するグループのメンバー間で発生する特定の種類の矛盾を指します。グループ内の対立は、職場内などの小規模でも、特定の人口グループのメンバー間などの大規模でもあり得ます。紛争は一般に問題と見なされていますが、グループ内の紛争もある状況では価値あるツールとして役立ちます。
識別
グループ内矛盾は、共通の特性または目的に関して理論的に団結しているグループまたはチームのメンバー間で発生するという点で際立っています。対照的に、グループ間の矛盾は、2つの競合または異なるグループ間で発生します。グループ内の競合は、従業員を特定のチームまたは部門に分割する職場で最も一般的です。グループ内の対立の例としては、新製品を発売する最善の方法について議論しているマーケティンググループのメンバーが挙げられます。グループがグループ間の衝突を経験していたならば、マーケティングチームは立ち上げについて技術開発チームと議論するかもしれません。集団内の葛藤は、集団の構成員間の言葉の不一致によって特徴づけられ、それは最終的に集団の明確で反対の部分への分割をもたらす可能性がある。グループ内の対立を経験しているグループは、上司の意見を求めたり、目標達成の進捗を遅らせたりすることがよくあります。
タイプ
グループ内の競合の2つの主な形態は、関係の競合とタスクの競合です。グループ内の関係の矛盾では、グループのメンバーは、グループのタスクまたは目的に関係なく、対人関係と闘います。たとえば、マーケティングチームの2人のメンバーがコミュニケーションに外交的アプローチを適用するため競合が発生する可能性がありますが、他のメンバーは単純明快で積極的なコミュニケーションを好みます。あるグループがタスクの衝突を経験している場合、そのグループのメンバーは目的を達成するためのベストプラクティスに同意しないか、または適切な目的に同意するのに苦労します。たとえば、マーケティングチームは、一部のメンバーが従来のダイレクトマーケティングをサポートしている一方で、他のメンバーがバイラルマーケティングキャンペーンを試すことを望んでいるために苦労する可能性があります。
結果
どちらのタイプのグループ内対立でも、メンバーは個人的な関係を傷つけ、目的や目的を達成できない危険性があります。グループ内の対立は、グループメンバーの仕事を危険にさらす可能性がある上司が概説するように、グループメンバーが貴重な結果を生み出すのを妨げる可能性があります。スペインのセビリア大学のFrancisco Medinaと彼の同僚らの研究は、高レベルのグループ内関係の葛藤がグループメンバーの仕事や会社を辞めたいという欲求を高め、一方高レベルのタスク葛藤がグループが関係を経験する可能性を高めた競合もします。調査結果は2005年に「Journal of Managerial Psychology」に発表されました。人間関係の対立もまた、グループメンバーに精神的苦痛を引き起こす可能性がある否定的な感情的反応に寄与しています。
利点
集団内紛争の結果は職務不満を助長し個人的関係を減少させる可能性があるが、ある程度の集団内紛争は機能的であることが証明できる。機能的なグループ内の対立では、対立の結果はコミュニケーションの増加であり、それは生産性の向上につながります。機能的なグループ内の対立は、より多くの、またはより効果的な成果を生み出すことができるさまざまなアイデアについての慎重な議論を促進します。機能的な対立は通常タスクの対立であり、関係の対立の発生を防ぐために慎重なグループ管理とコミュニケーションが必要です。
予防/解決策
グループ内の対立の防止は、チームメンバーが対立の状況を識別、管理、およびナビゲートするために備えている程度によって異なります。すべてのグループメンバーは、エラーを罰するのではなく、成長を促進する積極的なリスニング、明確なコミュニケーションおよび効果的なフィードバックループの使用を促進する、紛争管理のトレーニングを受けるべきです。一部のグループ内の矛盾では、グループの矛盾時にガイダンスと情報を提供する外部の第三者による管理が必要です。グループ内の対立がグループ内で解決できない場合、上司は生産性とチームの士気の両方へのさらなる損失を避けるためにグループを解散することを選択することができます。
