全国労働関係法第7条は、労働組合および組合外のほとんどの従業員がストライキを受ける権利を保護しています。それはまた、事業主や経営者がこの権利を妨害することを防ぎますので、脱走が起こらないことを確実にするためには積極的な対策が不可欠です。このため、あらゆる規模のあらゆる業界の企業は、従業員の満足を保つために設計されたストライキ防止のベストプラクティスに従う必要があります。
労使関係プログラムの実施
米国農務省によると、労使関係プログラムは効果的なストライキ防止プログラムの出発点として優れています。労使関係とは、連邦および州の雇用法を遵守することだけではなく、従業員が苦情を伝え、話し合うためのプラットフォームを提供すること、および苦情に対処し解決するための手順も指します。すべての事業にとって、開かれた方針、文書による苦情処理手順、および苦情に対するタイムリーな調査が不可欠な要素です。労働組合の従業員との事業では、これには契約交渉、団体交渉、調停および仲裁手続も含まれます。
通信の障壁を取り除く
ビジネスが大きくなるにつれて、より階層的な組織構造が必要になることがよくありますが、正式な構造と一方通行のコミュニケーションは従業員の不満を増大させる可能性があります。 ThomasNet.comのTracey Schelmeticによる2013年のインタビューで、United Auto WorkersのBob King社長は、従業員を重要な人的資産として見なして扱うビジネスモデルを採用することを推奨しました。多くの企業にとって、共通の責任、従業員と上司との間の双方向のコミュニケーション、および従業員が自ら決断を下すことを奨励する環境を特徴とする組織構造は、ストライキを防止するのに効果的です。
従業員向けの企業風土をデザインする
従業員を奮い立たせ、団結させる企業風土は、ストライキの脅威を防ぐ以上の利点をもたらします。強い企業風土は協力、共同作業、そしてモチベーションを高め、それがコミュニケーションや意思決定を改善し、より効果的な問題解決を促進します。多くの雇用主にとって、健康と安全を重視し、従業員が事業の全体的な成功に貢献することを認識し、経営のあらゆる面で透明性を提供することで従業員がストライキをする可能性を大幅に減らすことができます。
イニシアチブを奨励する
一般に、成功する事業を創出することに発言権と利害関係の両方を持っていると感じる従業員はストライキをする可能性が低くなります。多くの企業では、マイクロ管理によって労働者の不満の度合いが高まり、自律性によって仕事の満足度が高まります。一部の従業員は給料支払いのためだけに働いていますが、多くはお金以上のことで働いています。労働者に日々の決断をする自由を与えることは、彼らがより支配的になるのを助けるでしょう。これは、従業員の満足度を高め、ストライキの可能性を減らすために大いに役立ちます。
