雇用者が労働者の構成員に関してなすべき重要な決定の1つは、それらの従業員がフルタイムまたはパートタイムのどちらで勤務するかということです。ほとんどの場合、雇用主は労働者をフルタイムからパートタイムのスケジュールに自由に変えることができます。しかし、そうすることは、雇用主が慎重に決定に近づかない限り、意図しない結果をもたらす可能性があります。
フルタイムとパートタイム
職場の安全と最低賃金の要件を扱うような基本的な労働法を統制する連邦政府は、フルタイム労働とパートタイム労働の区別を認めていません。これは、各雇用主がこれらの用語を使用することは、社内ガイドラインまたは一般的に受け入れられている定義（30または40時間毎週のカットオフなど）に基づいていることを意味します。例えば、ある雇用主にとってフルタイムであると認められる労働者のスケジュールは、他の事業ではパートタイムのカテゴリーに分類されるかもしれません。ただし、労働時間は関係なく、すべての労働者が同じ法的権利を享受します。
雇用者の権利
雇用主は通常、通知を出すか、単に時間を短縮するために従業員のスケジュールを変更することによって、従業員をフルタイムからパートタイムに変更することができます。収入が低い場合や、成長の鈍化や需要の季節的な低下による労働力の必要性が低い場合、雇用者は給与を節約するためにこれを行うことができます。雇用主はまた、フルタイムの従業員に対してのみ提供される給付を排除するために従業員の地位を変更することができます。
制限事項
場合によっては、雇用主は労働者の毎週の労働時間や雇用状況を合法的に減らすことはできません。これは、従業員が、勤務形態の変更が影響を与える可能性がある勤務時間、地位、または給付を定義する正式または暗黙の契約を結んでいる場合に発生します。正式な契約を必要としない雇用主は、従業員ハンドブック、求人案内パンフレット、求人広告などの暗黙の契約に勤務時間や給付金に関する情報が含まれているかどうかを知る必要があります。たとえば、フルタイムの雇用を週40時間以上と定義し、役職をフルタイムの役職として識別する従業員ハンドブックがある企業では、雇用主はその役職の労働時間を減らすことはできません。この黙示の契約に違反します。
結果
従業員をフルタイムからパートタイムに変更すると、ビジネスにいくつかの影響が出る可能性があります。給付を喪失した従業員は、他の場所で雇用を追求するために離れる可能性があります。そのため、求人や研修の費用だけでなく、職務を満たすことができます。連邦のガイドラインに基づいて時間外労働法の適用を免除された従業員は、アルバイトをするようになれば適格になる可能性があります。最後に、他の労働者が会社の全体的な業績の低さや労働者のニーズへの関心の欠如、そして経営陣が最終的な焦点に焦点を当てていないことの兆候であると見なす場合
