従業員評価スコアの計算方法

仕事を行う前に業績基準（仕事の質、仕事の量、結果の適時性、業績の仕方）を設定する会社もあるので、雇用主と従業員の両方が仕事の期待を明確にしています。従業員は、各職務に必要な一連の基準と比較して、自分の職務をどの程度うまく行っているかを判断するために、特定の時点で業績評価を受けることがあります。企業は、パフォーマンスの基準を定義するためにさまざまな用語（最低から最高までの数値スケール）を選択できます。どのような用語が使用されても、必要なタイプの計算を推進します。

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職務明細書および関連する職務基準のコピー
従業員評価に関する会社方針の写し
評価期間における従業員の実績の文書化

役職、説明、および必要な職務基準を確認します。各職務基準には、関連する格付けが必要です。例えば、役職がレジ係の場合、標準では毎日の終わりに現金引き出しのバランスを取ります。評価の評価は、未解決＝１、非常に良い＝２、満足＝３、限界＝４、および不満足＝５であり得る。他の可能性の数値は、１〜３＝悪い、４〜６＝満足、７〜９＝良い、 10 =優秀

従業員の評価方法に関する会社の方針に従って評価を準備します。いくつかの会社はMBOと呼ばれる目的計算による管理を使用するかもしれません。このタイプの評価では、従業員が評価期間内に達成したい業績目標を指定します。たとえば、営業担当者は、毎月1日までに必要な売上レポートを送信するという目的を持っているとします。ＭＢＯについての評価スコアは、各目的について達成されたものまたは達成されなかったものとして評価され得る。このタイプの評価では、未達成の目標のうちの特定の数（マネージャと従業員によって設定されたもの）のみが許容されます。

評価を従業員に提供する前に、評価の評価尺度の問題に注意してください。たとえば、特性（人の性格を説明する可能性がある）が使用されている場合、いくつかの不正な評価スコアがある可能性があります。例えば、特性の1つが偶然にも品質である場合、さまざまな監督者は、異なる、良い、公正、および不十分な定義をするかもしれません。すべての従業員のスコアを公平に計算するための1つの方法は、各特性を定義する説明的なフレーズを含めることです。品質は、実行された作業の正確性と容認性として明確に定義されるため、不正な解釈はほとんどありません。