経営戦略は、財務、人事、知識ベースを問わず、上級管理職が会社のリソースをより有効に活用するのに役立ちます。管理戦略は一種のロードマップまたは青写真として機能し、従業員を管理し、変更を実施し、組織の長期的なビジネスおよび成長戦略を監督するための最善の方法でマネージャを指導します。成長や従業員との関係など、会社の業務の特定の側面に重点を置いた管理戦略もあれば、会社、従業員、および顧客の利益のためにあらゆる側面を統合することに重点を置く管理戦略もあります。
成長管理
成長管理戦略は、企業が長期的な目標を達成するのに役立ち、管理者がどの種類の成長がその企業にとって最適であるか、どの程度迅速に実施する必要があるか、および組織がどこにあるべき場所と関係しているかを判断するのに役立ちます。成長管理の一環として、企業は現在のビジネスモデルを評価し、どこで変更が必要かを特定します。その後、マネージャは計画段階に入り、会社のさまざまな部門が会社の成長にどのような役割を果たしているかを判断します。この情報から、上級管理職は、レベルで成長を達成し、競争力を維持するために必要なスピードを上げるための計画方法とリソースの割り当て方法をよりよく理解できます。
変更管理
ほとんどの企業は、開発のある時点で大きな変更を加える必要があります。変更管理戦略は、いつ、どこでどのように変更を加えるべきか、そして従業員が変更を理解するのを助ける方法を管理者が決定するのを助けます。このような戦略は、リーダーが変更に対するコンプライアンスを監視し、その有効性を測定し、組織全体が順調に進んでいることを確認するのにも役立ちます。提案された計画が機能しない場合、企業は変更管理戦略を使用して方向を変えることができます。
従業員管理
人的資源および従業員管理の範囲内で、雇用主は、従業員との関係を深め、従業員をやる気にさせるためにいくつかの戦略に目を向けることができます。組織心理学者David G. Javitchは、「起業家」の「Gen X、Gen Yの労働者のやる気を起こさせる」というタイトルの記事で世代に基づく管理戦略を使用することを推奨します。若い労働者にも適用されません。この種の管理戦略では、雇用主は、「万能の」戦略を使用するのではなく、従業員の経歴と価値観を考慮に入れます。
雇用主はまた、彼らが望む関与の度合いと彼らが従業員に与える独立の度合いに基づいて彼らの経営戦略を立てることができます。たとえば、自主管理戦略は労働者の自立性を低下させますが、寛容戦略は従業員の自律性を高めます。参加型管理戦略では、雇用主は従業員と組織の管理においてより実践的な役割を果たします。
危機管理理論
管理者が組織全体を監督するのに役立つ戦略が必要な場合は、偶然性理論に移ることができます。その後、管理者はどの要素が最も重要かを決定し、最初にそれらに基づいて行動します。この戦略では、管理者は長期的な目標に目を向けるだけでは不十分です。彼らは継続的に状況を再評価し、必要に応じて経営スタイル、プロセス、または事業運営の他の側面を変更します。
