会社の生産指標に照らして従業員の業績を測定するには、従業員の業績目標と運用上および戦略上の目標とを一致させる必要があります。活動ではなく達成に焦点を合わせることによって、あなたはあなたの全体的なビジネスを改善し、あなたの従業員が彼らのキャリアを伸ばすのを助けることができます。従業員がどの指標に影響を与える可能性があるかを判断することも、従業員の士気、忠誠心、職務満足度の向上に役立ちます。業績評価の際に、効率的で費用対効果の高い方法で職務を遂行する方法、およびこれが会社の競争力を高めるうえでどのように役立つかを示すように依頼します。
会社の戦略計画を見直して、従業員が最も直接的に影響を与える可能性のある目標と目的を特定します。優れたパフォーマンスのための基準を確立し伝達します。たとえば、顧客サポート担当者は顧客と直接連絡を取り合い、彼らのコミュニケーションおよびトラブルシューティングのスキルを使用して顧客満足度に影響を与えます。また、製品の問題を正確に文書化し、製品開発部門および製造部門にフィードバックを提供することによって、製品の品質を向上させる間接的な責任もあります。
あなたの従業員の業績をリストアップし、それぞれを生産指標にリンクします。クォータまたはその他のパフォーマンスの期待値を伝えます。パフォーマンスを監視し、毎日、毎週、毎月、または年間の目標に向けての進捗状況について従業員にフィードバックを提供します。必要に応じて懲戒処分の基準を定めます。たとえば、部署の目標が1週間に一定数のユニットを生産することであり、従業員の持分が継続的に満たされていない場合は、保護観察期間または再訓練期間を設けます。また、仕事を辞めるための基準を設定する必要があるかもしれません。
部署全体の成功に間接的に貢献するあなたの従業員の個人的な業績を特定します。たとえば、同僚や新しいスタッフをトレーニングしたことに対して従業員に報酬を与えます。従業員がプロセスを合理化し、生産メトリクスを改善するためのコスト削減戦略を特定するためのインセンティブを提供します。パフォーマンス測定は定量化可能で検証可能であるべきです。
時々、決して、または常に発生しているとしてコンピテンシー（仕事の仕事を正常に完了するために必要なスキルと行動）で従業員を評価します。部門内の全従業員の評価を分析して、トレーニングや新しいポリシーや手順によって結果が向上するかどうかを判断します。
業績評価を定期的に実施する。従業員を評価する方法を決定します。通常、同僚や顧客からの意見を求めたり、従業員の実績を会社のバランススコアカードに報告されたデータと比較したりします。たとえば、営業員の業績評価には、全売上高に対する割合として報告された、クローズドセールス実績の調査を含める必要があります。
現在のビジネス状況や戦略的方向性の変化に合わせて、ポリシーと手順、標準、生産指標を調整します。たとえば、新製品や新サービスの発売時に、それらに関連する生産指標を、会社のバランススコアカードと個々の従業員のキャリア開発計画の両方に追加します。
