今日の企業は、過去よりも後継者計画を一般的に使用しています。この計画により、リーダーは組織内で成功する可能性のある人を特定し、指導することができます。一度識別されれば、選ばれた個人は彼らが新しい役割に動くのを助けるだろう追加の訓練と開発を受けます。うまくいけば、これはあるリーダーから次のリーダーへのシームレスな移行をもたらすことができます。しかし、指導者が留意すべき後継者育成計画には不利な点があります。
狭い焦点
後継者育成計画により、リーダーは組織に採用されているが社外の候補者を認めていない潜在的な新任管理職に集中することができます。多くの場合、マネージャは直接レポートのみを潜在的な後継者と見なします。これは組織内の人々にとってのキャリア開発の観点からは良いことですが、必ずしも会社の最善の利益を満たすわけではありません。状況によっては、新しいスキルをチームにもたらすために、マネージャを外部の候補者と置き換えることをお勧めします。また、組織内に適切な候補者がいない場合もあります。
動機づけへの悪影響
管理者が将来のリーダーシップのために首相になるべきかどうかは、必ずしも完全に明確ではありません。場合によっては、役割には2人以上の強力な候補者が存在する可能性があります。指導者が後継者育成計画を慎重かつ客観的に扱わない場合、他の人はその人が優秀な指導者として訓練されているのを見るかもしれない。これにより、やる気のある個人が興味を失い、職場で一生懸命努力しないようになる可能性があります。進行の可能性がない場合、それはそれらの従業員に彼らの努力の価値がないと思わせる効果があるかもしれません。管理者は、やる気を起こさせる問題を回避するために、継承計画を慎重に実行する必要があります。
家族のライバル
小規模で家族経営の企業では、継承は非常に重要な問題です。組織の長が死ぬと、子供が多くの状況でその人に取って代わるでしょう。親が別の子供よりも1人の子供を好む場合、これが公正であると見なされない場合、それは中小企業に壊滅的な影響を与える可能性があります。家族の対立は、効果的に対処されないと事業を崩壊させる可能性があります。
組織構造の変更
組織の構造が完全に安定していない場合でも、後任計画が行われることがあります。リーダーは、新しいビジネス上の課題に対処するために生き残ることができるように、組織を開発および変更する必要があります。将来存在しない可能性がある組織内の役割のために人が育成されることがあります。これは、指定された個人のやる気に悪影響を及ぼす可能性があります。これに加えて、トレーニングはお金がかかります。会社のリーダーシップが後に役職を排除した場合、もはや必要とされない役割のために人を育成するためのリソースを浪費することになります。
