人種、性別、肌の色、宗教、出身国、年齢、障害の有無など、雇用差別に関する法律によって保護されているという特性のため、職場で従業員に嫌がらせをすることは違法です。その嫌がらせが非常に深刻で、合理的な人がその環境を敵対的で虐待的であると考える場合、それは敵対的な職場環境と見なされる可能性があります。ただし、決定を下すために使用できるチェックリストはありません。米国の均等雇用機会委員会は、各請求を調査し、各苦情の具体的な事実および状況に基づいて決定を下します。
職場差別に関する法律
15人以上の従業員を抱える企業の労働者は、3つの連邦法によって雇用の差別から保護されています。
- 1964年公民権法のタイトルVIIは、人種、肌の色、宗教、性別および出身国に基づく差別を禁じています。
- 1967年の雇用法における年齢差別は、40歳以上の労働者に対する差別を禁じている。
- 1990年アメリカ障害者法のタイトルIとVは、障害のある労働者に対する差別を禁止しています。
これらの法律はまた、差別に関する苦情を申し立てたり、差別調査に参加したり、差別行為に反対したりする従業員に対する差別を禁止しています。多くの州では、差別保護を性的指向などの他の特性にまで拡大する法律を制定しています。
嫌がらせ
嫌がらせは、個人の行動によって引き起こされる一種の差別です。それは性的に露骨な言葉を含む多くの形を取ります。侮辱、スラー、そして名声呼び出し。ジョーク、嘲笑とばかげて。卑猥な仕草、脅迫、脅迫。そして不快な絵、漫画、物、または材料。しかし、すべての嫌がらせが違法というわけではありません。法律は、被害者の人種、年齢、性別など、法律で保護されている理由で従業員に向けられた嫌がらせのみを禁止しています。たとえば、上司があなたを好きではないという職場でのいじめは、それが作り出す環境の種類にかかわらず、完全に合法であるかもしれません。
敵対的な労働環境
1つの変わった冗談や孤立したコメントが厄介で不快な瞬間を引き起こすかもしれませんが、それだけで敵対的な職場環境を確立するのに十分ではありません。敵対的な環境として認定されるためには、ハラスメントは広範囲に及ぶ、絶え間ない、または非常に厳しく、合理的な人が職場環境を脅迫的または虐待的であると考える可能性があります。嫌がらせは上司、同僚、さらには顧客によって引き起こされる可能性があり、敵対的な職場環境を主張する人は、たとえ彼女が差別の対象になっていなくても、嫌がらせ行動の影響を受ける人なら誰でもかまいません。敵対的な職場環境を主張するために、従業員は経済的な傷害を経験する必要はありません。
雇用者責任
雇用主は通常、監督当局が従業員に対して行う行動に対して責任を負います。 上司が敵対的な職場環境を作り出した場合、会社は状況を是正するために合理的な努力を払ったこと、および影響を受ける従業員が責任を否認するための会社の努力を利用しなかったことを示さなければなりません。企業は、ハラスメントについて知っていたり、ハラスメントについて知っているべきであり、それを防止または是正するための行動を怠った場合、他の従業員や自営業者など、自分が管理する非雇用者によって引き起こされる敵対的な職場環境に責任を負います。
EEOCの決定
環境が敵対的かどうかを判断するために使用できる基準のリストはありません。従業員が敵対的な職場環境を主張する場合、米国雇用機会均等委員会がその主張を調査し、苦情に固有の事実と状況に基づいて結果を決定します。 EEOCが敵対的な職場環境の証拠を見つけた事例には、次のようなものがあります。
- パブリックアドレスシステムを介して毎日の祈りを放送します。
- スラーと武士の戦士と相撲の力士のイメージを使っている日本の競争相手に言及しました。
- その日の攻撃的なジョークを配布し、それらを回覧する責任がある従業員を称賛しました。
- 継続的に男性優位の職業で女性従業員を苦しめ、繰り返し裸の女性の彼女の写真を見せた。
