従業員はさまざまな理由で雇用から解雇されますが、退職の原因によって、再雇用の適格性が決まることがよくあります。一般的に再雇用ではトレーニングが少なくて済むため、新人を雇用する前に元の従業員を再雇用することを検討してください。さらに、元従業員を再雇用する前に、人事記録を調べて元の上司にその人の職務遂行レベルについて尋ねることができます。退職した従業員の採用に関しては、新しい人を採用するときよりも多くの情報に基づく決定を下すことができます。
会社に戻ることを希望する退職者の人事ファイルを見つけます。ファイル内で、従業員の解雇の理由を詳述した解約通知を探します。方針としてのほとんどの会社は、違法行為で解雇された従業員を慰めません。解約通知の写しが見つからない場合は、解任の理由について個人の元上司と人事部に問い合わせてください。従業員が違法行為または雇用条件の違反で解雇された場合、会社の方針が変更されない限り、その人を解雇することはできません。業務上の理由で従業員が解雇された場合は、続行できます。
元従業員の職歴を確認します。人事ファイルに保存されている年次レビューおよびその他のパフォーマンスデータを調べます。従業員の元上司と話をして、前の雇用期間中にその従業員の業績が良かったかどうかを判断します。あなたは仕事の期待を下回って実行した誰かを養いたくありません。
求職者の給与要求を、オープンポジションの企業ガイドラインと比較します。以前の経験から正当な給与を支払う必要があると思われる場合は、元従業員に平均以上の給与を支払うことを検討してください。
従業員に支払われた退職金パッケージを確認します。従業員が雇用のギャップを超える金額で退職金を受け取った場合、あなたの会社はその人に再雇用の際にいくらかの退職金を返済するよう要求するかもしれません。人が会社を辞めてから経過した時間を計算し、会社に再入社することによって、従業員が休暇、病欠日数、および退職資格の面で年功序列を取り戻すことができるかどうかを判断します。これらの資格に関連するコストは、新入社員とは対照的に、退職した従業員を雇うための全体的なコストを大幅に増やす可能性があります。
退職した従業員に連絡して正式なオファーを行います。レイオフに関連する報酬の返済について説明してください。また、従業員が受け取ることができる休暇、病欠時間、年金の受給資格についても説明します。
ヒント
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従業員を雇用または再雇用するときは、連邦法および州の反差別禁止法を遵守する必要があります。あなたはrehireのための潜在的な候補者を失格にする要因として年齢を使うことはできません。さらに、人種、肌の色、性別、宗教、精神的または身体的なハンディキャップに基づいて退職した従業員を差別することはできません。
