雇用主はテスト方法を使用して、組織内の新入社員や従業員のスキル、適性、および可能性を評価できます。労働者は、会社への入社時または上級職に就任する際にテストを受けることができます。テストは雇用主が雇用の決定を下すのを助け、あらゆる役職に最も適した労働者を見つけるのに役立ちます。
適性
適性検査は、推論し、論理的に考え、3次元で視覚化し、そして機械の原理を理解するための従業員の能力を測定することができます。適性テストは雇用主がどの従業員が仕事の詳細を学ぶのに適性があるかを判断するのを助けます。適性検査は、潜在的な従業員が持っている特定の知識を検査しません。代わりに、彼らは特定のタイプの職業知識を学ぶ労働者の能力を測定します。
知識
ナレッジテストでは、従業員が会社の特定の職務について持っているスキルのレベルを測定できます。たとえば、法律事務所の従業員に対する知識テストには、法的用語または法的調査手法が含まれる場合があります。テストは、役職に対する従業員の資格を決定します。財政的または経理的ポジションのために従業員を雇う雇用者は、候補者の分野に関する知識を測定するために知識テストを使うことができます。会計職については、雇用主は売掛金テストを実施することができます。これは、候補者がこの会計の分野で持っている職業知識を評価するものです。一般的な簿記または他の会計分野に関するテストは、雇用主が候補者の長所と短所を評価するのに役立ちます。
スキル
雇用主は、技能試験を利用して候補者の機械的能力または集会能力を判断することができます。スキルテストは、潜在的な従業員の職務遂行能力の実際的な尺度です。時限アセンブリテストは、潜在的な従業員の手作業の器用さの1つの尺度です。電気技師または電気技師のスキルテストは、候補者の電気システムを修復する能力を測定します。秘書または行政助手のためのテストをタイプすることは技能テストのもう一つの例です。
人
雇用主は性格テストを使用して、気質、職業倫理、および役職への動機を示す求職者を特定できます。テストでは、候補者の特定の立場での成功を予測する可能性がある特性を特定します。従業員の仕事上の成績に関連する人格特性には、イニシアチブ、細部へのこだわり、分析的思考、野心、信頼性、チームワークなどがあります。
