個人の評価システムとチームの評価システムを比較する雇用主は、会社とその従業員の利益のために機能する業績管理システムの開発と実装の長所と短所を比較検討します。チーム評価システムは、すべてのチームメンバーを平等に評価しようとするため、その利点があります。個々の評価システムは、評価対象の従業員チーム全体にとって正当化できない1人の従業員に対する主観的評価に基づいて偏りがあります。
コラボレーション
チームの成功はコラボレーティブな仕事上の関係に依存するため、チームベースの評価では、コラボレーションに関連する従業員の能力を判断する方が簡単な場合があります。ただし、上司が個々の従業員をチームに割り当てると、コラボレーションは明らかに予期されることであり、したがって、従業員に強いられるように思われるかもしれません。従業員の同僚とのコラボレーション能力を評価する個々の評価は、チームワークに関連する期待ではなく、有機的なレベルでコラボレーションを測定します。上司が個々の従業員が他の従業員と共同で作業する能力を評価する場合、その評価には、いつコラボレーションが必要かを判断する従業員の能力も含まれます。
機能的な知識
職務上の知識や機能的な専門知識のレベルが高いチームメンバーは、その分野でのコホートの経験が不足しているチームメンバーにとって弛みを拾います。チーム評価を使用して、仕事の知識を評価することはせいぜい難しいです。個々の評価では、特定の職務における熟練度を証明する従業員の能力に特に焦点を当てているため、従業員の長所と短所をより正確に評価できます。
結果
評価が懸念される場合、チームと個人の結果測定の違いはわずかです。チームベースの状況で割り当てられたプロジェクトを完了するために必要な同時期の管理スキルは、個々の成果にとって実質的に同じ要件です。一方、チームが期限を逃し、監督者の期待に応えることができない場合、チームメンバーの仕事上の関係は悪くなる傾向があります。生産的な労働関係を築く能力を評価することは、監督者がチームの業績を評価しなければならない追加の要因となります。チーム指向の状況で勤怠管理の問題を解決することは、個々の従業員が抱える可能性のある勤怠管理の問題に対処するよりもはるかに困難です。
報酬と報酬
多くの雇用主の報酬体系は、従業員の業績と密接に関係しています。つまり、給与の増額、賞与および奨励金は、従業員の職務の遂行度合いを反映しています。チームベースの評価に対する報酬の報酬は不可能ではありませんが、チームの成績に対する報酬の分配には不公平がある可能性があるため、チームメンバーの中には不公平と見なす人もいます。チーム報酬の不利な点は、個々の従業員の貢献を合理的に認められないことです。業績管理で個々の評価を使用して報酬および従業員の報酬を正当化することは容易に達成されます。
