たぶん、他人のために働いたことがある人なら誰でも、パフォーマンスレビューの面倒な思い出を持っていることでしょう。あなたの上司は準備ができていませんでした。あなたは彼のコメントのいくつかに気を取られて捕まった。彼はあなたが驚いたのに驚いた。レビューをマネージャと従業員の両方にとって意味のあるものにするために設計された標準になったのは、さまざまな種類のパフォーマンスレビューです。基本的なチェックリストの評価方法は、必要なものがすべて白黒で表示されるため、最も一般的な方法の1つです。チェックリストで何がうまくいかなかったのでしょう。
有効業績評価の機能
ぎこちないので、なぜ性能評価が行われているのでしょうか。多くの従業員は、彼らの目的は寄付金を上げることを正当化することであると確信しています。あなたが管理者であるならば、あなたは評価の一つの理由が劣っている労働者を改善を必要とする領域のために通知に出すことであるということを知っています。あなたは彼らが改善することを願っていますが、あなたは将来的に彼らの雇用を終了する必要がある場合に備えて証明の基礎も設定しています。
しかしながら、効果的な業績評価はより良い目的にかなうことができます。彼らは、仕事の遂行についてのフィードバックを従業員に、そして彼女の有効性と彼女の従業員が彼女の管理スタイルをどのように認識しているかについてのマネージャーにフィードバックを提供するための優れた手段となり得る。レビューによって、従業員が現在持っているスキルとまだ出てきているスキルを切り離すことができます。追加のトレーニングが役立つ分野を指摘し、次の業績評価によって達成する目標を設定します。最も効果的な評価は、物事が今どこにあるのか、そしてこれからどこへ行くのかという、管理者と従業員の両方にとってのチェックポイントです。
チェックリスト評価方法
チェックリストの評価方法も、行動チェックリストやチェックリストスケールなどの類似の名前で行われます。鑑定書は文字通りチェックリストなので、キーワードは「チェックリスト」です。エッセイ、説明、または従業員の相互評価の代わりに、チェックリスト評価方法は、肯定的と否定的の両方の一連のステートメントで構成され、評価者は「はい」または「いいえ」と答えます。そうでなければそれはチェックされていません。
チェックリストには、一般的な職場の習慣、および従業員の具体的な職能に関する記述が含まれています。たとえば、全従業員の職場習慣には次のようなものがあります。
- ____ほとんどの日に時間通りに仕事の報告をする。
- ____同僚に対して心地よい態度を示します。
- ____その日の重要な任務が完了するまで仕事を続ける。
- ____個人的に批判を受ける傾向があります。
最初の3つのステートメントは正の属性であり、4番目のステートメントは負であることがわかります。
「はい」および「いいえ」のチェックリストに記載された受付係/秘書のスキルおよび職務についての記述には、次のものがあります。
- 訪問者が最初に見たときの気持ちの良い態度を表示します。 _ はい いいえ
- 挨拶の訪問者と留守番電話の間でマルチタスクすることができます。 _ はい いいえ
- 校正時にエラーを見落としがちです。 _はい いいえ
- 同僚の出入りを追跡します。 _はい いいえ
適切なチェックリストが事前に準備され、役職ごとに承認されています。マネージャーは、従業員の業績評価会議の前にチェックリストを完成させます。パフォーマンスについて従業員と話し合うときは、上司は項目ごとにチェックリストを確認します。彼女は、「締め切りに間に合うように、そして時間どおりに行動することに非常に長けていることに気付いた」と言っているように、いくつかをグループ化するかもしれません。ただし、各質問に対処すること、および従業員が改善を必要とする分野だけに重点が置かれていないことが重要です。
チェックリスト評価方法の利点
チェックリスト評価方法には、長所と短所があります。チェックリスト全般の長所と短所に関係するものもあります。
客観性を促進します。 プラス面として、チェックリストは管理者が客観的になるのを助けます。各声明を読み、従業員の行動がその声明に合っているかどうかを正直に答えます。たとえ従業員が彼の最高のセールスマン、立派な態度のトッププロデューサーであっても、マネージャは彼が毎朝遅くなっていることをすぐに見ることができるので、彼はその発言をチェックしないままにします。
メモリの失効を防ぎます。 人々は、特にストレスの多い状況で、または彼らが急いでいるのを感じたときに、自然に物忘れすることがあります。別の種類の評価では、マネージャーは遅刻について言及するのを忘れたかもしれません。評価が終了したら、「おお、ところで、あなたの遅刻を止める必要があることを述べるのを忘れていました」と言うのは困難であり専門的ではありません。その否定的なコメントは、従業員が覚えているものになります。
組織を改善する：チェックリストを使用すると、混乱した人でも仕事を続けることができます。順番にチェックリストをたどっていくと、詳細を見逃さないようにしてください。チェックリストに戻って、中断したところから再開するだけなので、中断があってもプロセスを台無しにすることはできません。チェックマークで簡単にわかります。
生産性を向上：リストからアイテムをチェックすることについては、ほとんど楽しいものがあります。あなたは自分が達成したことを見ることができ、それはあなたが継続し続ける動機を与えます。今やめないでください。あなたはその日のうちにやるべきことがもっとあります！あなたの努力を示すための具体的な製品がない仕事のために、あなたは証明のためにチェックリストを見ることができます。
チェックリスト評価方法のデメリット
評価方法は完璧ではありません。チェックリスト評価法にはいくつかの欠点があります。
説明はできません。 チェックリストのみですので、チェックリスト評価方法では説明できません。時々答えは/または、またははい/いいえよりも複雑です。あまりにも多くの回答が本当に「はい」の場合を除いて、チェックリストは使用するのに理想的な方法ではないかもしれません。
準備に時間がかかり、費用がかかる： 誰かが最初にチェックリストを作成する必要があります。よく考えて、うまくやるには時間がかかります。そしてそれは会社のお金がかかる可能性があることを意味します。人事部は、使用する標準のチェックリストを見つけることができるかもしれませんが、いくつかの質問は当てはまらない可能性があり、他の人は対処しないため、会社はそれをカスタマイズする必要があります。
見落としがちなものがあります。 チェックリストを金と同等にする傾向があります。無意識のうちにも、管理者はチェックリストに載っていなければ重要ではないと感じるかもしれません。しかし、おそらくあなたの会社やあなたの部署にとって重要ないくつかのタスクはパフォーマンス評価のためのチェックリストにあるべきです。それにもかかわらず、それがチェックリストに載っていなければ、それは起動されません。理想的には、チェックリストから何かが省略されている場合は、それを追加する必要がありますが、HRにチェックリストの修正を依頼します。チェックリストに含まれていないもののために追加のページを作成し始めた場合は、意図したとおりにchecklistメソッドを使用していません。
その他の性能評価方法
他にも多くの種類のパフォーマンス評価方法があります。
行動的に固定された評価尺度： BARSは、売上高や1日の平均生産量などの数値基準とパフォーマンスを比較します。
重大なインシデント： マネージャーは、ポジティブとネガティブの両方の注目すべきインシデントをリストします。
エッセイ： マネージャーは、いくつかの文または短い段落で質問に答えます。
強制ランキング： この方法では、同じ役職の全従業員が最善から最悪までランク付けされます。
グラフィック評価尺度 この方法では、行動や行動ごとに一定の規模で従業員を評価します。
目的による管理 MBOは、前回の評価の目標が達成されたかどうかを測定します。
自己評価： 従業員はエッセイを書いたり、自分の業績が何であるか、そしてどこで改善できるかについて質問に答えます。
作業基準 この評価方法は現実的な目標を設定し、目標日を設定します。
すべてのタイプのパフォーマンス評価評価システムの長所と短所があります。結局のところ、不利な点がないものがあれば、誰もがそれを使うことを選ぶでしょう。いずれも有効な鑑定方法であり、それぞれにファンがいます。チェックリストの評価方法は、各質問を読み、慎重に検討してyesまたはnoとマークするだけなので、開始するのに最適な場所です。チェックリストを完成させた後にもっと言うべきことがあると思う場合は、他の方法をさらに調べてください。それらのうちの1つはあなたの管理スタイルにより適しているかもしれません。
