規模に関係なく、すべての企業は進捗と効率を評価するためにさまざまなツールを使用する必要があります。これらのツールのほとんどは、会社が生産および顧客サービスの要件と約束を満たしていることを確認するためのプロセス、従業員、製品、および品質の評価に関連しています。業績管理と業績評価は、経営者が会社を運営するために使用する2つのツールです。
定義
パフォーマンス管理とパフォーマンス評価の最初の違いは定義です。業績管理は、会社がその目標を達成する過程で効果的かつ効率的であることを保証する一連の活動および評価です。会社全体の業績、特定部門の業績、製品またはサービスの生産段階、従業員の業績など、会社構造内のさまざまな要素を分析および集中します。業績評価は、社内の従業員の業績の具体的な分析です。それはその年の従業員の仕事と質を評価します。業績評価は、業績管理のより大きな努力における一歩 - 従業員の過去の業績に焦点を当てる - と考えることができますが、業績管理は日々の業績を評価する継続的なプロセスです。
スーパーバイザーのタスク
管理者と監督者は、両方の評価方法に不可欠です。パフォーマンス管理では、上司またはマネージャーがコーチとして機能し、部署内のすべての従業員および組織を推進している担当者が、絶え間ない励ましを通して共通の目標を達成することを目指しています。その後、現実的な期待を立てて設定し、最終的に毎日または毎週結果を測定します。業績評価では、監督者は従業員の仕事と業績の審査員のように振る舞います。そして、彼は一般的に対面式の面接（年次または半年ごと）を通して行います。上司は、従業員の業績を評価し、従業員の仕事の弱点と強みを識別し、従業員の強みを利用してこれらの弱点を改善する方法の計画を立てます。雇用主と管理職は、業績評価の結果を使用して、業績管理の日々のアプローチを通じて目標を達成することができます。
方法
業績評価で雇用主が使用する方法は、業績管理の方法よりも体系的で形式的であり、通常、会社の目標に基づいて特定の業績分野の従業員を評価する特定の評価で構成されています。業績評価は、期待されるものを従業員に示し、それらの期待に応えるよう奨励するために、高い業績測定を設定します。パフォーマンス管理で使用される方法は、パフォーマンス評価で使用される方法よりも柔軟性があります。これは、パフォーマンス管理が日々のパフォーマンスに基づいているためです。このため、評価のためのそのパラメータはより具体的です。それはガイドラインとして理想的なパフォーマンス目標を持っていますが、それはこれらの理想に十分に投資されていません。むしろ、それは従業員が仕事の一日のうちに現実的に達成できることに敏感です。
これら2種類のパフォーマンス測定をまとめると、管理と評価のための強力なツールが作成され、会社はより高いレベルのパフォーマンスを達成できます。
