ほとんどの職業では表面上違法な慣習であるが、1978年と1986年の雇用法における年齢差別の改正により、強制退職は雇用の終了を要求しているが、依然として一部の企業は労働者の退職を奨励している。ある年齢で。強制退職という考え方には、長所と短所があります。
若い労働者のためのポジションを開く
定年制であるため、特定の職業で少なくとも一部の役職が予測可能な基準で開かれ、年配の労働者が退職するにつれて若年の労働者が就職できるようになります。たとえば、高等教育では、若い教授が新しい考え方を取り入れることがよくあります。若年層が、高齢の専門家が主導する業界で仕事を見つけることができないと考えている場合、彼らは大学や訓練の後に仕事を確保する可能性がより高い分野を訓練することを選ぶかもしれません。
排水を体験する
職業の一員を特定の年齢で引退させることは経験の浪費を引き起こします。専門職の年配のメンバーは、彼らの仕事や業界についてのかけがえのない実務経験と内部関係者の知識、そして高度に発達した専門的ネットワークを持っています。特定の年齢で業界を去ることを余儀なくされた場合、彼らの知識は彼らと共に去ります。
低コスト
豊富な経験を持つ高齢労働者は、若年労働者よりもはるかに高い給与を手に入れ、より良い給付パッケージを提供する傾向があります。契約年次昇給と相まって不確実な退職年齢は、予算の規模や給与コストの上昇に対する恐怖についての多年にわたる不確実性を生み出します。企業は定年退職のため、年配の労働者が予定通りに退職し、より安価な若年労働者が昇進するので、企業は定期的な給与の削減を計画することができます。
退職のための十分な資源
すべての従業員が退職の計画において同等のスキルを発揮するわけではありません。将来志向の若い従業員は、退職プランに貢献することを永続的に選択するかもしれませんが、人生の後半まで貯蓄を開始することを計画することや経済的に不可能と考えることを怠ることが多いです。退職年齢を強制すると、従業員の退職に対する財政的な準備に関係なく、実質的に収益力が低下します。雇用主の年金制度および一企業での生涯にわたる雇用の一般的な崩壊は、この問題を悪化させる。
