特に特定の従業員が満足できるレベルで業績を上げていない場合は、多数の労働者を雇用しながら事業を運営することは、経営にとってストレスとなる可能性があります。中小企業の経営者にとって、従業員を解雇することは、それが適切に処理されないと、財政的に悲惨なものになる可能性があります。連邦法では、雇用主が失業補償金の支払いを免れるためには、従業員が正当な理由で解雇されなければならないと定められています。言い換えれば、事業の最善の利益に対する意図的な行動またはパターンが従業員によって提示されていなければなりません。ほとんどの州では、理由なしに解雇された従業員は雇用主から失業保険の補償を受ける権利があります。
従業員が最初に自分の責任と事業における境界を明確に理解していることを確認します。彼は、職務内容、機密情報、財産と資源、訓練要件、健康と安全の手順、顧客との接触と相互作用、および職場での嫌がらせに関連する問題を理解する必要があります。従業員の失業保険に加入しないように十分な違反の証拠があるように、規則は明確でなければなりません。
仕事に関連する規則や方針に対する違反が発生したらすぐに記録してください。口頭による警告が通常最初のステップであり、その後に書面による警告が続きます。書面による警告は従業員と一緒に確認する必要があり、署名されたコピーは経営陣または事業の所有者が保持する必要があります。
コンピュータ監視ソフトウェアまたはカメラを通して従業員を監視します。これは、たとえば、従業員が個人的な電子メールの送信や仕事に関係のないWebサイトへのアクセスに時間を費やしているかどうかを判断することで、自分のケースを証明するのに役立ちます。ソフトウェアまたはカメラをインストールする前に、従業員に監視されていることを通知する必要があります。連邦法では、すべての従業員が職場で監視されていることを知る権利があります。
従業員がなぜ解雇されるのかを説明する解任状を書きなさい。簡潔に、単純にして、ビジネスのポリシーとルールに関連する過去の違反のみを参照してください。
終了会議を設定します。従業員が失業を申告した場合は、後に証言者があなたに何らかの論争を援助したり、事件をさらに証明するようにしてもらってください。退職会議のために従業員を呼びます。打ち切りの基礎として、仕事に関連するすべての理由と違反を説明しながら、会議を短くかつ適切な位置に保ちます。
元従業員が失業保険を申請するかどうかを確認するのを待ちます。あなたの州の法律によっては、彼は失業を申請する権利があります。十分な原因を特定できない場合は、元従業員に報酬を請求する必要があります。
失業事務局からの質問や質問には迅速に対応してください。明確に文書化されたすべての違反とその事件に関連する事業方針を参照しながら、あなたの説明に真実を置いてください。原因を裏付ける適切な文書があれば、あなたの事業は退職後の失業についてあなたの元従業員に補償する責任を負いません。
