企業は企業トレーニングに毎年数十億ドルを費やしています。2013年だけで米国では700億ドルですが、投資が配当を支払っているわけではありません。あまり考え抜かれていないトレーニングプログラムは、有用な情報を広めることを怠っている間に労働者を事務所から連れ去ることによって逆効果になることがあります。労働力開発への投資を最大限に活用するための効果的なトレーニングに対する一般的な障壁を避けてください。
職場アプリケーション
新しいスキルを習得することは労働者にとって有益ですが、ビジネス上の目標や目的に関係しないのであれば、おそらく会社の費用や、トレーニングによって従業員が退席する時間に見合う価値はありません。ビジネスニーズや従業員育成計画の目的にトレーニングを直接リンクさせることは、従業員の参加を促すための鍵となります。トレーニングが従業員の職務に関連していない場合、またはトレーニング終了後に従業員が情報の使用を予想していない場合は、効果が持続することはほとんどありません。
管理バイイン
多くの企業は、従業員の育成に必要な部分をトレーニングし、従業員が倫理的問題、ダイバーシティトレーニング、または企業固有の手順に関する必要な情報を確実に受け取るようにしています。しかし、管理者がそれを重視しない場合、または時間の無駄として扱う場合、従業員はリードを遵守し、それらのコースに対して無関心な態度をとるでしょう。さらに、トレーニングへの支出は経済を追跡する傾向があります - 時が厳しくなるとき、労働力開発のための資金は危険にさらされる傾向があります。トレーニングを使い捨てのリソースとして扱う会社は、従業員がそれに向けて時間を費やすことを奨励していません。
コミットメントの欠如
コーポレートトレーナーは一般的に、参加者が必要に応じて事務所と連絡を取り合うことを可能にする頻繁な休憩を可能にします。ただし、教室の総合的なマインドがPowerPointではなくインボックスにある場合、トレーニングは効果がない可能性があります。講師は、授業中に参加し続けることを約束し、携帯電話を鳴らすことで受講者が常にクラス内外でパレードしているような状況を回避するよう、参加者に誓約する必要があります。
不適切な指標
企業は、フォローアップして成功の兆候を測定すれば、トレーニングが無効になる可能性を減らすことができます。たとえば、トレーニングプログラムの有効性を、それを完了した従業員の数または割合で単純に判断すると、トレーニングプログラムはボックスチェックの練習になります。企業は、トレーニングプログラムの成功の原因となるもの（たとえば、そのトレーニングを仕事で使用した従業員の割合、または認定試験に合格したかどうかなど）を事前に判断し、事前に確立したベンチマークと基準に基づいて結果を測定します。
