上司と部下の関係は組織の健康にとって非常に重要な側面であり、相互尊重と理解の1つである必要があります。調査によると、管理職や監督者は従業員の満足度に重要な役割を果たしています。不満のある従業員は意欲をそそられた従業員であり、その結果彼らの仕事は損害を被ります。この不満のもう一つの結果は、従業員の離職です。組織は訓練を受けた有能な従業員を失うことはできません。
従業員に機会を提供する
John Wiley&Sons、Inc.のBeverly Kaye氏とSharon Jordan-Evans氏は、2年間の調査を行い、優秀な従業員を維持するのに役立つ要因を理解しました。この調査によると、刺激的でやりがいのある仕事が従業員のやる気を起こさせる要因として挙げられています。従業員は仕事とのつながりを感じたいと思っています。この関係は、従業員がプロセスや方法など、仕事の特定の側面に影響を与える自由を持っている場合に発生します。そのような環境を容易にするために、上司はタスクの完了を微量管理することを避けなければなりません。従業員には、推奨または承認されたフレームワークの範囲内で、自分が最もよくわかるように作業を実行する自由を与えられなければなりません。上司は、フィードバックやレビューのためにいつでも利用できるはずです。
鑑定評価者としての責任
中間管理職は、彼らに報告する従業員を評価しなければならないことがよくあります。ミドルマネージャー自身の上司には、鑑定評価者であるという追加の責任があります。この責任は鑑定の正確性と公正性を保証することです。評価審査員は、評価を適時に完了するための基準を設定し、評価者間の信頼性があることを確認する必要があります。もう1つの責任は、中間管理者によって設定されたパフォーマンス基準が妥当であることを確認することです。マネージャーが初めてパフォーマンス評価を実施している場合、彼の上司は評価から最適な結果を得るために使用される手法について彼を指導するかもしれません。
代表団
代表団はマネージャの重要な責任であり、上司と彼の従業員の両方にとってのキャリア成長の道です。マネージャーが部下に責任を委任するにつれて、彼らは彼らの雇用者にとってより価値のある職務を引き受けるためにより多くの時間を持ちます。
代表団は、実装の詳細を調べるよりも、上司がフレーミングポリシーやガイドラインにもっと時間を費やすようにします。上司による委任により、彼の従業員はより多くの責任を引き受けることができます。これは従業員にとって仕事をやりがいのあるものにし、彼らのモチベーションを高めます。
従業員育成に対する責任
仕事のスキルを向上させるため、または業界の最新の動向に慣れるために従業員をトレーニングすることは、組織内で継続的なプロセスです。従業員の訓練を個人的なレベルにまで拡大し、個人としての成長を可能にすることは上司の責任です。管理職は、従業員が自らの個人的な関心、能力開発、および成就のために望んでいる学習と経験を提供するべきです。自己啓発は、従業員がより成熟して自分の仕事を見るのを助け、彼らがよりよく実行することを可能にします。
