多くの労働者がいる職場では、同数の性格があり、それぞれが何らかの形で職場環境全体に貢献しています。マネージャーとして、生産性と効率性の向上につながる職場環境を作り出すために、これらの個性のバランスを取りながら、大まかなやり取りをスムーズにすることを仕事の一部としています。ただし、配下の従業員の1人が偉そうな性格を示す場合、これは困難になる可能性があります。偉そうな従業員はしばしば彼の周りの人々を支配しようとします。そして、彼のせいで悪意を作成します。バランスを取り戻すのは難しい場合がありますが、成功した場合は、上司を状況から取り除き、代わりに従業員の熱意をより生産的な方向に導くことができます。
従業員の行動の背後にある意図を決定するために偉そうな行動を観察してください。従業員が行動に役立てようとしているのかどうかを判断するようにしてください（従業員が気の利いた行動を引き継ぐために行動を引き継ごうとしているのかどうか）。同僚に悪影響を及ぼした、または当面の作業に悪影響を及ぼす結果となった偉そうな行動の例を書き留めます。プロジェクトの遅延、余分な作業、または他の労働者の領域に干渉する責任範囲を超えて活動している大規模な従業員につながるものに注意してください。
あなたのオフィスで偉そうな従業員とのミーティングを設定します。従業員の仕事の上にある会社の階層内の自分のレベルを示す場所で会議を行うと、会話を親しみのあるレベルに保つことができるようになりながら、比較ポジションを強調することができます。
職場で気付いた状況を回避しようとしていることを従業員に知らせます。あなたが彼と同僚との間の困難が主に職務責任の誤解を通して生じることに気づいたことをあなたが従業員に話す。従業員の立場とそれに伴うもの、特に監督上の責任があるかどうかについて話し合い、それらの責任に関して誤解があるかどうかを調べます。チームメンバーが自分の職務が何であるかを正確に知って一緒に機能することができるように責任の別々の領域が存在し、誰かがそれらの領域から外に出ると遅延または誤解につながる可能性があることを説明してください。
あなたが問題としているものを説明しながら、あなたの事件のリストを調べてください。従業員が偉そうだからといって提案してはいけませんが、問題はすべて、従業員が他の従業員に対する監督の役割を引き受けることを自らの責任としていることから生じることを指摘してください。さらに、他人の不必要な監督に費やされた時間は彼が彼自身のプロジェクトと仕事の責任のために持っている時間から取り除いていることを指摘してください。
変更を加えようとしたり同僚に直接指示したりするのではなく、従業員が変更すべきだと感じていることについてレポートを作成する機会を上司に提供します。あなたがそのような報告を読むように従業員に保証し、あなたが価値のある変更を見つけたならば、あなたはそれを実行し、昇進または給与の考慮が生じたときの報告とその結果得られる改善を従業員の記録に入れる。
従業員ができるだけ円滑かつ摩擦のないやり取りをしたいというあなたの願いをもう一度述べて会話を終わらせます。あなたはいつも合理的な苦情を聞いても構わないと思っていると述べてください。ただし、従業員が自らの責任を引き受けることはできず、同僚の周りの注文はすぐにやめる必要があることを繰り返します。
状況を監視し続け、上司の従業員の行動に変化があることを確認します。継続的な偉大な行動に気付いた場合は、従業員と会社の人事部とのミーティングを設定して、組織内での転職または従業員の混乱が少なくなるような他の場所での仕事の追求についてのオプションを話し合います。
