人事管理の分散化により、人事のタスクは本社ではなく個々の部門、事業部門、または支社に委任されます。全国に分散した複数のオフィスを持つビジネス、または特定のニーズを持つ別々の部門を持つビジネスにとって、分散化には利点があります。しかし、人事に関する意思決定に対する中心的な権限の欠如は、紛争や誤解を招く可能性もあります。
迅速な対応
人事管理タスクを分散化することで、現地の市場の状況に対応するための運用プロセスをより迅速かつ容易に行うことができます。地元の支店がより多くの従業員を追加する必要性を感じたとき、分散構造はそのオフィスの人事担当者にそれらの従業員をより迅速に追加する能力を与えます。これらの支店は、中央の雇用当局からの承認を待たずに、新しい人材の特定、採用、面接、採用の全プロセスを実行できます。
地域エンパワーメント
これらの任務の分権化はまた、地方事務所に雇用、解雇、昇給および懲戒処分に関する決定を下す権限を与えます。意思決定権限は、企業構造の上位レベルではなく、支店または部署の責任者によって決まります。この権限付与により、現地の人事マネージャーは従業員との緊密な関係を維持することもできます。これらのローカル管理者は、そのオフィスや部署で勤務中ずっと従業員と一緒にいることが多いため、従業員のパフォーマンスについてより正確な評価を提供できます。
矛盾するメッセージ
人事の地方分権化の大きな不利な点は、各オフィスや部門が独自のルールや手順を持っている可能性があり、それが従業員への矛盾したメッセージにつながる可能性があることです。マネージャーは、資格の採用、昇給、やる気を起こさせるツール、または解雇通知について、さまざまな規則を採用することができます。たとえば、ニューヨークの支店からシカゴ支店に転勤した従業員は、以前の転記での昇給の規則が新しい設定ではまったく異なっていたことがわかります。
非効率性の増加
分散化のもう1つの欠点は、作業の重複です。すべての従業員に対して1つの中央処理ポイントがあるのではなく、各オフィスまたは部門に独自の手順があります。ある事務所の手順が他の事務所の手順と同じである場合、それらは複数の従業員がタスクを実行することにつながります。事務所間の手続きが互いに矛盾するときは、中央当局は矛盾を解決するために立ち入らなければならない。
