雇用主は就職面接でテストを利用して、利用可能な役職の適切な候補者と会社自体を見つけます。就職の面接では、問題の仕事に対するあなたの資格やスキルが評価されますが、個人的な面接によって、あなたの性格が仕事や会社のコミュニティにどれだけ適しているかが決まります。性格面接は、同様の資格を持つ候補者を評価するときにも便利なツールです。
定義
人格面接は、雇用主があなたの人格を知るための評価です。それは通常あなたがあなたの履歴書に概説されているようにあなたがあなたの資格と技能について議論する間に雇用面接に加えて開催されます。雇用主は、組織化されている、細部に注意を払っている、または顧客になると発信する性格を示すなど、特定の性格特性を持つ人々を探すことができます。性格面接は候補者に彼女の性格の特徴を明らかにする一連の質問をすることによって行われます。
質問の種類
雇用主は、職場での性格を把握するために自分が物事をどのように処理しているかに直接関連する候補者の質問をすることができます。これらの質問は、職場での対立の取り扱い、完全主義者の特性の識別、コミュニケーション方法の選択、さまざまな人格の種類との連携、および同僚との対立の解決に関するものです。人格面接の中には、与えられた状況で人々がオフィスの外でどう反応するかなどの一般的な情報を提供することに焦点を当てている人もいます。
ユングパーソナリティテスト
一般的な性格テストは、Carl JungとIsabel Briggs Myersによって開発されたテストです。各質問は心理的な考え方や存在に基づいているため、申請者によって提供された回答は人格の種類を識別します。質問は発言として提起され、「あなたはあなたの予定に遅れることはほとんどありません」および「あなたを興奮させることは困難です」を含みます。発言は職場と彼女の社会環境の両方における候補者の性格に焦点を合わせます。
人格インタビューの欠陥
多くの雇用主は求職者を評価するために性格テストを使用しますが、この種のテストには欠陥があります。パーソナリティインタビューの多くは、その人のパーソナリティに関して具体的な質問をしますが、テストでは、パーソナリティ全体ではなく、特定の属性のみに焦点を当てています。求職者は、ビジネス状況とは友達との反応が異なる場合があります。また、1回のテストでは、さまざまな種類の性格に対する正しい答えを判断できません。言い換えれば、いくつかの性格タイプが仕事に適しているかもしれませんが、テストのための答えは1つのタイプだけを続ける機会を提供するかもしれません。
