業績評価システムにはそれぞれ長所と短所があり、それは労働力、会社の規模と哲学、職業集団、そして業績管理の哲学によって異なります。従業員の業績評価を強制的に配布することは、従業員のスキルを伸ばすための強硬なアプローチと、仕事の遂行に苦労している従業員への不注意に対する批判を受けます。
定義
「強制ランク付け」または「強制配給」と呼ばれるパフォーマンス管理へのアプローチは、従業員を評価して3つのグループのうちの1つに分類することです。このプラクティスは、労働力の20％が優秀な人材であり、したがって組織内のリーダーになるように手入れをして開発する必要があるという理論に基づいています。労働力の7割を占める平均的な労働者は、信頼のおける信頼できる労働者であり、上位20パーセントに入る適性がある場合とない場合があります。従業員の下位10パーセントは、会社に未来がない人です。強制ランク付け方法を使用する監督者は、労働者をこれら3つの明確に定義されたグループに分類する必要があります。
改善された職場パフォーマンス
強制ランク付け、すなわち差別化の最大の支持者は、元GEの最高経営責任者であるJack Welchです。誰もがトップ20パーセントのクラブへの入場を目指して競っているので、彼は強制ランキングが従業員のパフォーマンスを改善すると主張します。強制ランク付けに反対する議論は、職場競争を激しくし、チームビルディングの可能性を排除します。ハーバードビジネスレビューが発表した記事の中で、経営コンサルタントディックグロート氏は次のように述べている：「強制ランク付けの批評家の多くは、この手順は実際に会社の労働力の質を向上させるかもしれないが従業員の士気、チームワーク、コラボレーション、強制ランク付けプロセスを使用する雇用主にサインオンすることを応募者が望まないこと、および株主の認識などの分野における結果」
従業員の士気
このような激しい競争は、従業員の士気の低さとして顕在化する可能性があり、これは従業員の業績と仕事の満足度に影響を与えます。ランキングの強制評価の直後に、労働力の下位10％の従業員が案内されることはありませんが、雇用主の最も価値の低い従業員の1人として特定されることは、従業員のエンゲージメントに大きな影響を及ぼします。 Cary Silversteinの記事「パフォーマンスレビューにおける良い、悪い、そして醜い：強制的な配布」で、彼は次のように述べています。「強制的な配布も、ピア間の不健康な競争を生み出します。強制された、格付けのための競争は労働力の間で恐れと利己主義を引き起こします。"
