自分自身ですべてのタスクを実行し、自分で会社を経営しようとする誘惑が、その選択の結果はそれ自体のために語っています。 16頭の馬を操縦しながら、別々の戦車で両足で立ってみてください。そうすれば、きっとあなたは墜落するでしょう。ビジネスは余波を乗り切っても生き残るかもしれませんが、やり直すことは莫大な量の心と魂をとり、あなたの貴重な時間を浪費します。
好みの選択は手綱を落とし、機能的なまたは部門別の組織設計の間で選ぶことを要求する、従ってあなたの選択を永久にする前に様々なタイプの長所と短所を熟考する。機能対部門の長所と短所を調べて、だれがビジネスでどの役割を果たし、だれに誰に報告するか、そしてスタッフメンバーを最大の効果を得るためにグループ化する方法を決定するのに役立ちます。
4種類の組織構造は何ですか？
組織構造は、あなたの会社でコミュニケーションと意思決定がどのように行われるべきかについての正式な説明を提供します。組織図は、誰が誰に報告し、誰が職場で発生する可能性のある問題について最終的な意見を述べているかを示します。新入社員は組織図を参照して、耐久性のある事務用機器を注文したり、カスタム商品やサービスの消費者への支払いを返済するかどうかなど、毎回の承認や承認が必要です。残念ながら、階層型またはピラミッド型の組織構造で決定を下すと、チームメンバーが決定的な行動を取らずに責任の議論を終わらせることになることが多いため、各構造の利点と欠点を検討してからベンチャーに最適な方法を選びます。 。
フラットな組織構造
フラットな組織構造により、意思決定者とチャートの最下位レベルの従業員との間にある数層のスタッフが排除されます。フロアマネージャに報告するチームリーダーと、その後CEOに至るまで報告するチームリーダーを持つのではなく、15人までのチームが1人のマネージャに報告し、1人のマネージャが直接CEOに直属します。フラット管理モデルでは、チームメンバー全員が最初にマネージャとコミュニケーションを取ります。管理者はCEOと話す前にお互いに話し合い、その後作業場に戻って各チームと情報を共有します。年に1回以上、四半期に1回というように、CEOは会社の住所の状態で全従業員と話をするかもしれません。
平らな組織図は、長方形または台形に似ていることが多く、労働者と所有者または最高経営責任者（CEO）との間には最大で2〜4層があります。休みをとる時期、カバーする方向へのシフト、各従業員の勤務時間、継続的な肯定的な許可なしに行動できるかどうかなど、チームメンバーには意思決定力がわずかにあります。そしてそこからチームメンバーへ。無駄のないスタートアップ企業のほとんどは、さまざまなチームが意図的に官僚主義になることを避けない限り、最終的に階層的な機能ベースのグラフに進化する、独裁的ではあるが平坦な構造から始めます。
マトリックスレポート
複数の地域にサービスを提供したり、複数の製品を提供したり、異なる機能を実行したり、複数のクライアントグループにサービスを提供したりする会社では、各従業員は複数の部署に報告します。マトリックスの組織図はひし形に似ています。最下位レベルの従業員、次のレベルの1つ以上の部門のマネージャ、最上位の会社の責任者です。この管理構造は、例えば障害を持つ人々の住宅や雇用のニーズに応えるなど、サービス業に適しています。
機能組織
情報が必要なときや行動を起こさなければならないときに、「これは私の部署ではない」と聞いたことがありますか？あなたは彼らの機能によってその労働力を組織した会社に加わったかもしれません。自動車販売店はこの管理モデルをよく使用します。典型的なディーラーは、すべての取引に協力する営業グループと財務部門、人事と顧客サービスの問題を扱う管理サービス部門、サービスチームと広告部門を持っています。メッセージは非常に多くの権限の層を通過しなければならないために通信が失敗することがありますが、担当する担当者は誰でも知っているので、日々、週ごと、月ごとの割り当てを達成する戦略を立てるためにさまざまなチームが集まります。販売およびサービスのため。
部門構造の定義
国、大陸、または世界各地で事業を展開している企業では、ブランドや地域ごとに部門を分けることで、機能重視の管理システムが大きくなりすぎると発生する労力とリソースの重複を減らすことができます。単一の扱いにくい事業体として業務を継続するのではなく、部門別の組織設計を採用している会社は、まず自分自身を複製し、次にその従業員を削減します。中間管理職が最初の打撃を受け、続いてトッププロデューサーと物事を効率的に実行するのに十分な管理者だけが残るまで、最も能力の低いまたは効率の悪い労働者が続きます。この時点で、最高賃金の労働者は、退職するためのオファー（多くの場合、寛大なインセンティブを含む）を受け取ります。新旧両方の会社は変更を反映するために自分自身の名前を変更し、時には（会社名）（地域名または番号）部門として再編成します。その後、2つの部門は、再び分割するのに十分な大きさになるまで、以前と同じように継続します。
ホラクラシー
「ホラクラシー」として知られる第5のタイプの組織構造の最近の発展は、役割と責任を通して意思決定力を分配します。スタッフは自分がどの役割を果たしたいのかを選択し、会社の目的を達成するために必要な無数のタスクを実行する責任を負います。 Brian J. Robertsonによって作成されたシステムは、より古く、より大きな組織によって実行されている封建的なトップダウンの権力のピラミッドを覆し、意思決定と行動の自由を会社内のすべての個々の従業員に移します。驚くべきことに、ザッポスやメルセデス・ベンツを含め、2018年現在、約140社の企業と数え切れない組織が、組織構造としてホラクラシーを選択しています。この構造は、重複する単語の吹き出しのグループに似ています。
機能チャートとは
所有者または最高経営責任者（CEO）を最上位にして、会社を図面として視覚化します。その描画はあなたのチャートを始めます。社長と2人以上の副社長がCEOの下にあります。各副社長の下には、財務、カスタマーサービス、制作チーム、研究開発チームの2人以上の部長がいます。このチャートは、明確で直接的な指揮系統を示しています。情報が所有者および最高経営責任者から下方に移動し、フロア管理者を越えて部門長に向かって上方移動することはめったにありません。それが起こるとき、与えられた労働者が実行された彼の考えのいずれかを見るまでには数カ月から数年かかることがあります。
部門組織構造とは
前述したように、会社が手に負えないほどの規模に成長すると、会社は部門を編成します。部門は、地理的な地域にサービスを提供するか、または会社の市場全体を表します。会社が成長サイクルを完了しない限り、各店舗には1つのブランドまたは1つの製品ラインしかありません。
他の産業の副産物を販売するためにいくつかの部門会社が存在します。このアプローチは、各製品ラインから最大の利益を引き出しながら、ゴミの生産を減らします。例として、Procter and Gamble社は石鹸を製造していますが、その多くは食肉生産の副産物に由来しています。シンシナティに位置するため、ProcterとGambleはオハイオ州のさまざまな食肉生産者間の競争を利用することができるため、価格を低く抑えることができます。同じシンシナティ地方でも穀物アルコールが生産されているので、ブルボンの樽を作った穀物も1頭の牛を飼っていました。その地域の牛や豚によって生産された肥料や尿は、消化と排泄が行われた後に石鹸を作るのに使われる化学物質になります。動物はまた、アンモニアとメタンの形で農場の穀物と燃料の次の分野のための肥料を生産します。
マトリックス作業環境とは
管理とコミュニケーションのためにマトリックス構造を使用する会社は、大人のための雇用準備支援を提供するとともに、子供、家族、そして大人に奉仕サービス、パーソナルケア、そして早期介入訓練を子供と家族に提供するかもしれません。そのため、この会社には、品質保証部門、住宅支援部門、職業訓練部門、および家族サービス部門があります。プログラム管理者は4つの部門のうち3つに報告し、品質保証部門が3つすべてを独立して監査するか、または各部門がそれぞれのスーパーバイザーおよびQAスペシャリストに報告します。マトリックス構造によって部門間のコミュニケーションが強化される一方で、多くの従業員は依然として自発的な決定を下す力を欠いています。様々なプログラムはまた予算のドルのために競う必要があります
事業構造をどのように設定するかを決める
機能的または部門的な組織構造を選択するかどうかに関係なく、マトリックスを使用するか、または単にあなたの会社がホラキュラシーとして機能することを許可するかどうかに関係なくもっと新しい構造を試してみることにしたなら、あなた自身でなじみのないプロセスを見過ごすのではなく、その特定の管理スタイルに優れたトレーナーを連れて来てください。どの組織構造が職場のストレスや怪我に寄与しているかについてあなたの健康保険会社から助言を求め、各組織タイプの法的脆弱性の可能性が高まったことについてあなたのビジネス保険会社に尋ねてください。
いくつかの管理構造は特定の業界で最もよく機能するので、少数の同様のビジネスを見学し、その会社が繁栄していると思われる場合は自由にそのスタイルをコピーしてください。彼らの会社がどのように機能するのかを観察するのに十分な時間をかけてください。たとえそれが失礼またはおせっかいに見えるかもしれないとしても、あらゆる質問をしなさい。
機能ベースの階層構造を開発できるようになったら、会社内のすべての人に自分の立場に落ち着く時間を与えます。ボトルネックや権力闘争に注意してください。問題は立場ですか、それとも人ですか。すべてが順調に進み、あなたが業界で期待される利益率を作り始めるまで、人々をある位置から別の位置に動かすことを恐れないでください。ポジションによって問題が発生した場合は、会社のチャートからそれを排除する前に、どのような変更が必要であるかをブレインストーミングします。
生産性の向上や能力の向上が見られずに同一人物を会社内で移動させていることに気付いた場合は、他の場所で新しいポジションを見つけるように勧めてください。頭痛を防ぎ、彼女を完全に解雇しなければならないかもしれません。自分の現在の役割に合わない、裕福で人気のある従業員と戦うよりも、最初からオープンで誠実である方が良いでしょう。悪い従業員がより定着し人気があるほど、彼女の士気への影響は大きくなります。
あなたが次の仕事を見つけることであなたが解雇する必要がある従業員を援助することによって、可能な限り前向きな状況を保ちます。たとえば、解雇手当を支給するか、会社分離プロセスの一環としてトレーニングプログラムに参加させます。何よりも、時間とリソースがある場合は、経済的損失を和らげ、まったく異なる業界で次の立場に進むために地元のリソースのリストを解雇または整理しなければならない従業員を提供します。
