仕事の評価は、仕事のための仕事の構造を作成するために仕事がどれだけ価値があるかを把握するプロセスです。従業員のパフォーマンスではなく、ポジションを評価します。これらの評価は、賃金率の基準を提供するため、企業にとって非常に重要です。企業が採用できる職務評価には、3つの主要なアプローチがあります。
ランキングアプローチ
ランキングアプローチでは、会社の代表者がそれぞれの仕事を取り、それがビジネスにとってどれだけの価値があるかを判断します。もちろん、これは会社の目的や運用方法によって異なります。たとえば、テクニカルサポートはオンサイトの小売業者よりもオンラインの小売業者にとってより重要かもしれません。この方法を使用するには、各ジョブが各ビジネス機能にどのように関連しているかを確認する必要があります。仕事が多くの職務に関連している場合、通常はより高いランク付けと給与の割り当てを受けます。
分類アプローチ
分類アプローチでは、仕事をクラスまたはグループに分類します。この方法では、同様の要件を持つジョブがまとめられます。たとえば、会計担当者と会計担当者の両方のポジションは1つのクラスになります。どちらも経済データを扱う必要があるからです。この方法の利点は、従業員が自分の給与が完全に主観的なものではなく、社内の他の人が受け取る給与と同程度であることを理解できることです。
ポイントアプローチ
ポイントアプローチでは、会社の担当者は各仕事を評価するための構成要素をリストします。たとえば、1つの要素は、肉体的な努力や仕事に必要な監督の量などです。各コンポーネントには特定のポイント値が割り当てられています。会社の代理人は各職務を遂行し、どの構成要素が各ポジションに当てはまるかを識別します。仕事がより多くのポイントを獲得すればするほど、それは通常企業にとってより価値のあるものとなり、より高い賃金率が通常得られます。この方法は高価ですが、おそらく最も科学的です。
なぜ異なるアプローチがあるのか
各企業はそれぞれ異なり、独自のニーズを持っているため、企業は職務評価と職務構造の作成に異なるアプローチを使用しています。たとえば、大企業では、ランク付け方法の単純さが問題になる可能性があります。これは、多数の個別のポジションがあるためです。対照的に、中小企業はランク付け方法が適していると考えるかもしれません。
複数のアプローチ
多くの場合、企業は異なるアプローチを使用して複数の評価を完了します。これを行うことの利点は、作成した仕事の構造が正確であるかどうかを会社がよりよく理解できるようになることです。主観性を取り除きます。したがって、すべてのアプローチを互いに組み合わせて使用できるため、実際には「最善の」アプローチはありません。
