10ステップであなたの従業員をやる気にさせる方法

あなたの従業員をやる気にさせることはあなたの会社の成功に不可欠です。あなたの労働者がゆっくりと仕事を遂行し、遅れて来て、そして貧弱に行動するとき、あなたは繁栄しているビジネスを持つことができません。多くの場合、このような行動は動機の欠如や評価されていないという感覚の結果です。管理者も事業主も、労働者に業績を上げる理由を与えることで恩恵を受けます。やる気を起こさせる要因には、口頭での承認、金銭的な見返り、責任の増大、およびキャリア目標の達成における支援などがあります。

従業員に何を求めているのか聞き、聞いてください。一部の人々はより多くのお金の見込みに動機づけられていますが、他の人にとっては、それはより多くの休暇の可能性です。さらに他の人たちは、もっとやりがいのある仕事ともっと責任を求めています。一人一人が自分のやる気を感じる理由があります。あなたがあなたの従業員の話に耳を傾けるのに時間がかかるという事実は、以前は評価されていなかったと感じるかもしれない従業員にとって大きな動機となります。

行動計画を立てる。あなたの労働者と話したり聞いたりした後、彼らと一緒に座って成功のための計画を立てます。チームの各メンバーと一対一の会話をし、各自に明確な目標とパフォーマンスの期待を与えます。仕事では、ほとんどの人が一般性よりも明確な目標を好む。あなたの従業員があなたの期待についてはっきりしていないならば、彼はあなたがそれをするよりもあなたが望むものを疑問に思うより多くの時間を費やすかもしれません。

例によって導く。あなたの会社が強い就業倫理を持っていても、あなたがいつも早く家に帰るのであれば、あなたはあなたの従業員がやる気を感じることを期待することはできません。あなたがあなたの労働者から質と献身を期待するならば、それがどのようにされるかについて彼らに見せてください。良い指導者は、行動は言葉よりも重要であることを理解しているので、あなたがすることはあなたの言葉よりも強い動機づけの影響力を持ちます。

あなたの従業員が本当に彼らをやる気にさせるものへのしるしを見てください。優秀な上司は、従業員からの暗黙の手がかりに注目します。彼の言う動機は、実際には彼の行動の仕方とは異なるかもしれません。嘘をついているからではありません。むしろ、それは彼が本当に望んでいたものを計算することにおける間違いの結果であるかもしれません。例えば、有名なプロジェクトに取り組みたいと言った人は、自分が思っていたほどにはその作品を楽しんでいないことに気付きます。この場合、従業員2人にもう一度話し合って、2人がお互いに目標を達成するために協力できる方法を見つけます。

各チームメンバーに適切な量の激励を与えます。誰かが彼女のハードワークを高く評価しているように感じずに仕事をするのが好きな人はいません。ある人は世間の賞賛を享受しているが、他の人は賞賛にもっと静かなアプローチを好む。多くの従業員が上司を喜ばせるためにやる気を感じる必要があるのは、迅速な「良い仕事」または「あなたのハードワークへの感謝」です。 1人の従業員が一貫して良い仕事をしていると思われる場合は、礼状を彼の机の上またはプライベートな会議に残すことを検討してください。

タスクを委任するこれはあなたが仕事を成し遂げるためにあなたのチームを信頼していることを示しています。チームメンバーに委任すると、問題を解決し、より効率的な手順を作成し、新しい製品を開発するための新しい方法を思いつくことができます。これらのタスクに明確な目標を設定し、それに所有権を与えます。より大きな責任を享受する従業員は、最高の状態で行動するように動機づけられます。

あなたの従業員が彼らの知識を増やすように励まします。あなたがあなたのチームメンバーのキャリア目標に真の関心を示すとき、彼らはあなたにとってよりよく働く可能性が高くなります。あなたの従業員に彼らの知識とスキルを向上させる機会を与えて、彼らが彼らの夢を現実にするために必要なつながりを彼らに提供してください。彼らの長期目標に関心がある結果として、あなたの従業員はランクを上げて会社に長く滞在するかもしれません。これはあなたとあなたの会社にとって有益なことです。あなたはあなたの特定のビジネスの内的な働きに精通している知識の豊富な労働力を持っています。

チームメンバーのスキルとトレーニングを常に最新の状態に保ちます。新技術はほぼ毎日出現しており、多くの専門家が自らを見つける競争の激しいビジネス環境では、最新のアップグレードに関する知識が増え続けることが必要です。あなたの仕事が電子データの抽出と保存を含んでいるかどうか、あるいはあなたが販売に関わっているかどうか、あなたのビジネス慣行を合理化するのを助けることができる関連製品の最新情報に遅れないようにしてください。古くて時代遅れの機器を使用する従業員は、あたかも高品質のツールに投資するには十分に気にかけていないように感じるかもしれません。

従業員間の迅速かつ公正な対立を解決します。これは明らかな動機づけ要因のようには見えませんが、そうです。オフィスの対立に対する決定的で公正な解決策は、チームメンバーが自分のニーズを真剣に受け止めていることを示すことによってチームメンバーのやる気を引き出すのに役立ちます。問題を抱えていると思われる問題を抱えている従業員は、同僚が危険な、または非倫理的な商慣行に注意を向けている懸念のある従業員である可能性があります。簡単な判断を控える。あなたの決断を下す前に、苦情や問題を聞いて問題を調査してください。上司が公正であることに気づいた労働者は、上手く行おうとする動機を感じやすいです。

人々を動かす方法を調べましょう。「管理者のための黄金律」の著者であるフランクマクネアは、「人を固執する」ことにニンジンでやる気を起こさせることはできないと言っています。この比喩は、報酬によって動機づけられている人々と恐怖によって動機づけられている人々の2つのタイプの人々の間のコアの違いを明らかにします。あなたのチームの何人かのメンバーが、前向きな報酬と賞賛を受けた後でも、まだ彼らの最大能力を発揮していないのなら、他のメンバーをやる気にさせるために片方を発射します。このようにして従業員を解雇することは、他のすべての努力が失敗した後の最後の手段となるはずです。

ヒント

誰もが同じというわけではありません。一人の人をやる気にさせることは完全に他人をオフにすることがあります。年配の労働者は、昇給による動機づけが少なくなり、休業時間の増加による動機付けが増します。若い労働者は、賃金を上げるために休暇を犠牲にしても構わないと思っているかもしれません。あなたの従業員の手がかりと行動に注意を払い、あなたのチームの特定の人口統計に基づいてゲームプランを策定します。