インセンティブボーナスや昇給を与えることによって彼らの従業員に日常的に投資する雇用者は結局より多くのお金を稼ぐために立つ。従業員がお金の窮屈さを感じるとき、彼らの仕事の質は損なわれ、そして雇用者は失います。会社の収益にプラスの影響を与えるような方法で従業員の生産性を維持するための雇用主にとっての最善の方法は、お金の問題を完全に排除することから始まります。通常の昇給はまさにそれをします。
生活費
従業員が生活費に追いつくことができないとき、生活費の増加は給料を上げる最も正当な理由の1つを提供します。従業員が別の職場または事業所に転勤する場合、さまざまな地理的場所における生活費に基づく給与の増加は通常標準的なプロトコルです。いくつかの職場と場所を持つ組織の中には、別の場所に住むために必要な費用を正確に計算する移転スペシャリストがいるかもしれません。生活費、転居、海外への労働条件で給与を上げる雇用主は、従業員が受ける不便さを補うために給料を上げます。
メリット増加
多くの従業員や管理者はパフォーマンス評価を自分の最も好きではないタスクと考えていますが、メリットの増加は恐ろしい評価作業を覆い隠します。業績評価および従業員評価からの肯定的な結果は、通常、従業員の業績レベルに基づくメリットの増加をもたらします。未解決のレビューを受けた従業員は通常、より多くの昇給で報酬を受けます。それほど寛大ではないが、最低限の進捗しか示さない従業員は依然として昇給を受ける可能性がある。多くの組織では、従業員の給与を増やすことができる正確な金額は通常、会社の予算に関係していますが、従業員の給与間の変動の割合が異なるため、上司と管理職の寛容度は例外になります。
労働力計画
組織内の特定のキャリアトラックにいる従業員は、従業員が昇進したときに、より高いレベルの地位と追加の責任を反映した定期的な昇給を受けることがよくあります。生産基準を維持するために多数の従業員が必要であると最初に組織が考えていたが、後で組織の目標を達成できる従業員数が少ないことが判明した場合、従業員数が少ないほど給与コストが低くなるため、昇給することを検討します。さらに、給与を変更する前に、職務分析を行うことをお勧めします。職務分析は、組織の全体的なビジネス目標への貢献に対する職務の価値を決定します。ポジションが会社の業績に対してより価値があるほど、それらのポジションの従業員が昇給を受ける可能性が高くなります。
採用と維持
自分の市場で競争力のある地位を維持したいと望む雇用主は、有能な労働者を魅了し維持する必要があります。競争力のある報酬体系の欠如は、正しい種類の従業員を引き付けないかもしれません。あなたの組織は、その分野で最も明るく最高のものではなく、平凡なパフォーマーのために解決しなければならないかもしれません。ほとんどの従業員が仕事を辞める最大の理由は金銭ではありませんが、会社にとどまるという決断には報酬が重要な役割を果たします。昇給や退職慰労金は、多くの業界で、また看護師や情報技術などの有能な労働者を必要とする特定の職業では一般的です。
