職場での対立に対処するには、人事部門は不適切な職場での行為と見なされる事項を詳細に記述し、すべての従業員が簡単にアクセスできるような正式な書面による方針を用意する必要があります。企業の紛争解決方針では、違反報告および懲戒処分を調査するための明確な手順を定める必要もあります。弱い職場の対立方針を持つ企業は、否定的な行動がチェックされない不愉快な同僚から単に脱出しようとしている才能のある生産的な労働者を失う可能性があります。
職場の対立方針を定式化することの重要性
第一線の管理者と従業員の参照用に詳細な文書を作成することは、一般的に、職場の対立にうまく対処するためのツールです。明確な方針を持っている。矛盾を報告し調査するシステムだけでなく、従業員が「ひび割れに陥る」ことがないようにします。ポリシーを無視します。職場での対立方針を設計するときに開始する場所を見つけるのに苦労している企業は、職場での嫌がらせが受け入れられないことをすべての従業員に明確にする、ゼロトレランス方針の採用を検討すべきです。許容度ゼロの方針を採用することで、苦情のレビュー担当者が無意味な判断を下す可能性を減らすことができます。
紛争調停における人事の役割
対立が従業員と上司との間にない限り、人事はあらゆる職場の対人論争における第2の接触点であり、第1は従業員の直接の上司です。大企業では、紛争調停のスペシャリストを雇うことが有利な場合があります。第一線の上司が状況をすぐに解決できないほどに紛争が深刻な場合は、対立している両方の従業員を人事の紛争調停の専門家に紹介することができます。人事部は各当事者と別々に話すべきです。両方の当事者を議論に含めると、現実のものでも知覚されたものでも、脅迫的な行動が生じる可能性があります。人事スペシャリストは、苦情が調査を保証するものであるか、レビューのために外部の法執行機関に送られるべきかを決定します。将来の苦情が彼に対して提出された場合、正式な警告が被告の従業員に出され、彼のファイルにメモが置かれるべきです。人事担当官は、苦情を調査するのが難しいという理由だけで苦情を却下するべきではありません。場合によっては、人事担当上級役員の裁量で、内務専門家または外部警備コンサルタントによる調査が必要になることがあります。
対決するときと中立を保つとき
苦情を調査する人事担当官は、反論の余地のない証拠によって違反の証拠が確認されるまで中立のままであるべきです。反論の余地のない証拠を入手するには、防犯カメラの設置や職場でのコンピュータの使用の確認など、特別な調査が必要になることがあります。従業員が対人葛藤に問題があることを証明した後に初めて、管理者または人事担当官が懲戒処分を行います。
ポリシー違反の結果
最も厳格でない形態の懲戒処分は、違反行為の繰り返しに対して明確に定義された結果を含む書面による懲戒であるべきです。重度の違反が疑われているが証明されていない場合、人事部が調査を保留して従業員を一時停止させる可能性があります。仮に申し立てが虚偽であることが判明したとしても、一時停止した従業員に休止時間を支払うことは、問題を無視しておそらくスライスされた従業員によって提起された費用のかかる訴訟に直面するよりも安上がりです。職場での身体的または性的虐待などのより深刻な違反は、証明された場合は直ちに解雇の根拠となるはずです。たとえば、職場での嫌がらせが解雇につながる可能性があることを知っていることは、不適切な行動を強く妨げる可能性があります。
