給与等級は、実際の従業員の給与情報を明らかにしたくない組織による給与体系を文書化および伝達するための一般的な方法です。給与評価スケジュールは、通常、3つの要素に分けられます。候補者の経験と資格に基づいて、高、中、および低評価です。組織は、給与等級を使用して公平性と公正な給与基準を推進しています。
給与体系
給与水準のスケジュールの使用は、従業員の地位および長年の経験に基づいて、従業員の報酬をできる限り公平に構成するよう努める企業では一般的です。他の一般的な支払い方法は、いわゆるマーケティングプライシングです。このアプローチは個人の雇用によってカスタマイズされ、従業員の公正な市場価値に基づいています。柔軟ではあるが、市場価格設定は時々差別訴訟に会社を開く。
給与グレードの目的
Creelman ResearchのCEO、David Creelman氏は、記事「The Basics of Salary Grades」で、多様性を促進する公平な雇用慣行を証明しなければならない組織のための積極的な行動の要件を満たすために、給与等級給与スケジュールが進化したと述べています。一般的な前提は、部門と役職によって仕事を分類し、各役職の給与または賃金の基本的な内訳を提示することです。特定の従業員の給与を報告することの煩わしさを避けるために、給与方針を文書化する方法として、会社、特に従業員の少ない中小企業は、給与の等級または体系的な給与表を代用します。
給与グレードスケジュール
給与等級はより詳細な給与明細を特徴とすることができますが、給与等級システムには通常、最低、中、最高の3つの給与ポイントがあります。ポジションの最低給与等級は、経験の限られた新規採用者の最低賃金を示します。中点は、平均的な経験を持つ人のための賃金基準として機能します。最大値は、特定のポジションにいる人が最も作成できるものです。記載されている給与等級の各金額は、その範囲内の従業員に対する最低賃金を示します。ただし、従業員は2学年間の給料を稼ぐことができます。 Creelmanは、一般的に、それぞれの給与の等級は前のものより20から30パーセント高いと述べています。ただし、これは業界や仕事によって異なります。
管理と調整
資格に基づいて給与を決定する自由を好む管理者もいますが、規定の給与等級ガイドラインに基づいて給与を適用する脆弱性が低いことを認める管理者もいます。マネージャは、新入社員への給与の申し込みや既存の従業員の増分昇給を決定するために給与グレードを使用します。一部の組織では、生活費の増加やポジションの全体的な給与を調整する必要性に影響を与えるその他の要因を考慮して、給与水準の給与尺度を年次または定期的に調整しています。ある仕事に対する需要が高く、労働者の供給が少ない場合、会社は優秀な従業員を得るために各給与の等級のために賃金を増やさなければならないかもしれません。
