ノーベル賞受賞者およびシカゴ大学のエコノミスト、ゲーリー・S・ベッカー氏は、次のように述べています。人的資本とは、労働者が組織に与える経済的価値です。その価値は、各従業員が持つ知識、スキル、経験および教育によって決まります。 21世紀の情報経済において、最高の人的資本を採用し、育成し、維持することは、ビジネスの成功にとって不可欠です。
人的資本の概念
従業員は単なる事業費ではありません。それらは組織にとって長期的な価値を生み出す資産です。ベッカーによれば、従業員は人的資本と見なされています。「人は知識、スキル、能力、健康、価値から切り離すことはできません。」簡単に言うと、従業員は単なる雇用主ではなく成長し、ビジネスへの価値を高めます。従業員の継続教育に投資し、効果的な従業員関係プログラムを開発し、意思決定に労働者を含める企業は、人的資本の価値を高め、従業員の離職率を低下させます。
人的資本戦略
従業員管理は、単に人的資源または直接の監督者の責任ではありません。人的資本の保持、開発、および最大限の活用は、組織全体で効果的な従業員の関係をサポートする作業慣行、支持的リーダーシップ、および従業員管理戦略によって異なります。組織が戦略的なビジネス目標を設定するのと同様に、ビジネス目標を調整し、従業員の業績と成長をサポートする組織風土を築く戦略的な人的資本目標も設定する必要があります。
コンピテンシーベースの人的資本
従業員は仕事をするために一定の知識、技能、能力を必要とします。これらの重要なコンピテンシーを特定し、それを労働者の採用、採用、および管理の基礎として使用することは、効果的な人的資本管理に不可欠です。コンピテンシーモデルは個々の仕事、仕事のグループ、チーム、部署または組織全体のために開発されるかもしれません。これらのモデルには、コア、機能、および専門分野のコンピテンシーが含まれます。コアコンピタンスまたは基本コンピテンシーは、すべての従業員が所有し実証しなければならないスキルです。これらのコアコンピタンスは、組織、使命、ビジョン、価値観などに基づいています。機能的コンピテンシーとは、1つの仕事または仕事のグループに必要な一般的なスキルであり、専門分野のコンピテンシーは、特定の仕事に必要な専門的な知識と経験を特定するものです。
人的資本の成長と発展
成功しているビジネスは人的資本の成長を支えるシステムを開発します。これには、組織の使命と目標を反映した管理とリーダーシップのスタイルが含まれます。これらの組織は、効果的な人的資本管理の本質的な特徴を特定し、それから管理者と監督者にそれらの特徴を発展させるのに必要な訓練と指導を与えます。これらの企業は、業績の向上、業績の高い個人やチームの認識のために、業績に対する支払い、利益分配、その他のインセンティブなどの業績管理システムを使用しています。効果的な人的資源の開発には、組織、部門、チーム、個人の業績を、従業員と顧客の満足度とともに測定することが必要です。これらの対策は、管理者や組織が組織の成功を支える人的資本管理戦略を特定し、実行するのに役立ちます。
