雇用サイクルは何ですか？

雇用サイクルは、従業員の労働生活の段階に関する人事用語です。従業員の生産性の上昇、ピーク、低下を追跡する、予測可能な時間経過に伴う従業員の行動パターンがあります。雇用主はそれを仕事欠乏症候群、またはWEDSと呼びます。従業員の観点からは、予測可能なパターンは仕事の満足度のライフサイクルに関連しており、一般的に仕事の停滞と呼ばれています。

ステージ1

著者および人事管理の講師であるIra S. Wolfeは、彼の雇用サイクルの理論を「やる気はあるがまだ十分ではない」フェーズから始めていると述べています。これは、従業員が最初に雇用されたときです。従業員は、自分の仕事に自信を持って学ぶことを楽しみにしているという意欲に満ちた、高いレベルの熱意から始まります。この段階は通常約90日続きます。

ステージ2

雇用サイクルの第2段階は「やる気と有能」段階と呼ばれます。これは、従業員が仕事の遂行に熟練したところです。これは、従業員が生産性のピークに達するところであり、雇用主が従業員に対する彼女の投資から最大の利益を得るところです。この段階がいつまで続くのかについて、厳格な規則はありません。従業員が会社の階層構造の上位にあるほど、ステージ2は長くなります。この段階を長引かせるために、雇用主は従業員に良い仕事に対する認識と見返りを与えてやる気にさせることができます。昇進の機会を伴うキャリア開発のプログラムも不可欠です。

ステージ3

3番目の段階は「降格だが有能」段階と呼ばれ、数か月から数年続くことがあります。従業員の主導権を握る動機が失われると、従業員の生産性は横ばいになるか低下します。これは一般的に「プレゼンティズム」と呼ばれ、従業員は存在しますが、彼女の仕事にはほとんどまたはまったく熱心ではありません。従業員は給料のために現れるか、または彼女が給付を必要とするためです。 Wolfe氏によると、Stage 3の従業員は士気と全体的な効率を低下させる要因となるため、プレゼンティズムは欠勤よりも年間何十億という雇用主のコストがかかるとのことです。従業員の観点からは、この段階はキャリアの停滞と平凡さの結果です。従業員が新しいことを学ばないと、彼女は退屈します。成長の機会がない場合、彼女は落胆します。

ステージ4

Wolfe氏によると、同社にとっての本当の危険は、経験豊富な長期的なステージ3の従業員を失うことではなく、ステージ4、つまり「やる気がなくなり、もはや有能でなくなった」ステージへの滑りやすい斜面にあるからです。この段階では、従業員は自分の仕事の質を気にする必要はなくなり、経営陣に不満を訴えることがよくあります。 Wolfe氏は、ステージ1からステージ4に直接移行する従業員数が増加することを示唆する傾向が高まっていると続けています。サイクルの終点は、もちろん終了です。