どんな事業においても不愉快な部分の1つは、従業員を退職させる必要が時々あることです。従業員の解雇は、業績の低さ、経費削減のための雇用主側の必要性、企業再編、職場方針の違反など、さまざまな理由から発生します。いずれの場合も、雇用主は解雇の理由を開示することを選択することができます。しかし、そうすることは意図しない結果をもたらす可能性があります。
法的要件
雇用者は彼らが同意する労働組合契約と彼らが労働者を雇うとき彼らが署名する雇用契約によって束縛されます。雇用契約が存在する場合、それには解雇の理由を開示するための規定が含まれることがあります。契約が特定の理由による解雇も禁じている場合、開示規定は、雇用主が従業員を解雇するための正当な理由を持つことを保証します。開示要件はまた、連邦法、すなわち1964年公民権法の下では違法である差別に基づく不当な解雇を防ぐのに役立ちます。
危険
解雇の理由を開示することは、法律専門家に相談せずにさりげなくそれを行う雇用者にとって危険な場合があります。雇用主が雇用契約に違反する解雇の理由を自発的に開示した場合、彼は不当な解雇の民事罰に直面する可能性があります。雇用主が人種、性別、民族、または宗教のために従業員を解雇することを認めた場合も、同じ問題が適用されます。雇用主は、解雇の合法的な理由のリストを含む標準的な解雇通知を使用することによってこれらの問題を回避することができます。企業はまた、方針の問題として、上司が正式な書簡以外の形式で解雇の理由を開示するのを防ぐことを望むかもしれません。
外部開示
解雇された従業員に対する解雇の理由を開示するだけでなく、雇用主は雇用契約の範囲内または制限内でその理由を部外者に開示することもできます。あなたが契約を欠いていて新しい仕事を申し込むならば、あなたの将来の雇用主はあなたの退職理由、給与履歴と全体的な成績についての情報を要求するためにあなたの前の雇用主に連絡するかもしれません。これは、以前の雇用主があなたの退職理由を開示するのを止めるものは何もないので、あなたの以前の仕事をあなたの履歴書および雇用申請書に残すための真実の理由を含まなければならないことを意味します。
偶発的な開示
場合によっては、雇用主は正式な通知プロセスではなく、偶然に解雇の理由を開示します。例えば、経済的な困難に直面している雇用者は、コストを削減し給与を減らすために差し迫った解雇を発表するかもしれません。発表は、パフォーマンス、冗長性、または年功序列などの解雇の基準についての情報を含むことができる。そのような発表の直後に解雇通知を受ける労働者は、彼らの解雇の理由について一般的な理解を得るでしょう。
