故ジョンF・ケネディ大統領は、次のように述べています。その声明で、ケネディ大統領は労働生産性と従業員の個々の可能性を改善しようとしていた多くの産業主義者と研究者の哲学を表明しました。彼らの方法は、最終的には資源としての人間の開発をより重視するようになりました。
先史時代
「人的資源」という用語は、20世紀に初めて作られました。しかし、人類はそれよりずっと前に従業員の選択プロセスを開発しました。先史時代でも、人間は候補者の資格を慎重に検討してから、彼を指導的地位に選びました。さらに、初期の人間は必要な知識を伝えることを非常に重要視していました。人的資源の開発は教育に依存しています。それは彼らが彼らの仕事をもっとよくすることができるように不可欠な材料を従業員に伝えることを含みます。
古代の歴史
人類の文明が発展し続けるにつれて、従業員の業績と知識を改善したいという願望も発展しました。歴史家らは、紀元前1115年にさかのぼる雇用審査試験の証拠を見つけた。中国で。古代ギリシャ人とバビロニア人は見習い制度を作りました。そして、それは特定の貿易でエントリーレベルの従業員を訓練しました。見習いは中世まで続いた。
産業革命
18世紀後半、ヨーロッパとアメリカの経済は農業から製造業に移行しました。発明者は生産をスピードアップするためのメカニズムを開発しました。しかしながら、機械化は怪我、単調な労働環境、そしてより効率的な生産を支持する低賃金につながりました。一部の雇用主は、生産性が労働者の満足度と強く相関していることに気付き、トレーニングと給与の向上を図った。
人間関係運動
第一次世界大戦は、労働市場に大きな変化をもたらしました。第一次世界大戦後、政府と企業は、誤った扱いをすれば従業員はもはや経済に貢献しないだろうと認識しました。 1928年、社会科学者のElton Mayoが、労働条件の改善が従業員に与える影響の調査を始めました。当然のことながら、改善された状況下の労働者はより多くのものを生み出しました。メイヨーは、より良い条件下で、従業員がチームとして働き、より高いアウトプットを生み出すことを発見しました。彼は部下と監督者間のより強い人間関係を促進し、それを彼は「人間関係運動」と呼んだ。
人事アプローチ
1960年代までに、管理職や研究者は、従業員がより良い労働条件を持っているからといって、より懸命に仕事をするわけではないことを認識しました。代わりに、新しい理論が浮かび上がった。上司も社会科学者も、それぞれの労働者は個々のニーズを持っており、より多くを生み出すためにはより個別化された形の動機付けを必要とすると結論を下しました。企業は、従業員を資産またはリソースとして扱い始めました。そのためには、会社を成功させるために育成と励ましが必要でした。
開発リソース
20世紀の最後の数十年の間に、監督者は組織と個々の従業員の目標をより近づけることに焦点を合わせ始めました。これを行うために、管理者は仕事を意味のあるものにするよう努めました。上級管理職は人事の専門家に、より価値のある、熟練した労働力を生み出すために従業員のスキルを最適化する責任を与えました。この傾向は21世紀にも広がっており、人事部門はスキル開発と従業員のトレーニングを重視しています。
