大恐慌以来、人間のやる気をテーマにした多くの研究、仮説、理論があります。労働力に適用されるその種の最初のものは、MaslowのHierarchy of Needsであり、これは今日の管理教科書にまだ含まれている理論です。後の理論では、管理職と従業員の関係を直接取り上げ、管理職が部下を理解するために使用できる影響要因を強調しています。お金、環境、文化的価値、権力、そして報酬などの動機づけ力が、最近の理論の焦点です。
ニーズの階層
1930年代後半に、ブランダイス大学の心理学教授であるAbraham Maslowは、彼らのニーズに基づいて彼の被験者にインタビューを始めました。 1943年に彼はニーズの階層を発表しました。彼の作品は、ピラミッド形式で、生理学的なものから自己実現的なものまで、人間のニーズの5つのカテゴリーを示しています。生理的ニーズは、基本的な食料、水、そして避難所です。これらの基本的なニーズが満たされると、個人は階層的な順序で他のニーズを満たすことを目指します。安全性、愛と人間関係、自尊心、そして最後に自己実現まで。ちなみに、彼の理論はまた、各レベルの必要性が得られるにつれて、その価値は減少すると述べています。なぜなら、その個人は次のレベルに到達しようと絶えず努力しているからです。自己実現のための従業員の探求が彼らをやる気にさせるために今日の経営慣行で使用されているので、Maslowの理論はビジネスに適用されるその種の最初のものでした。
動機づけ - 衛生理論
フレデリックヘルツベルクの理論は、職場で人間が必要とする基本条件を論じ、彼らが実行する必要があるものに対してそれらを並置します。心理学者によって議論されるように、衛生は、上司と同僚との関係、給料、労働条件と方針のような日常の地位に関連するあらゆる要因について言及します。衛生上の要素が満たされなければ、実際の動機ではなく、仕事の不満につながると彼は述べています。たとえば、従業員が会社の方針に満足していない場合、その従業員は職場で不快になります。これは実際には業績を低下させる可能性があります。従業員の生産性の向上は、認識、責任、説明責任および成長の結果です。これらの要素が職務上明らかでない場合、労働者は成功するよう努力しません。
学習ニーズ理論
学習ニーズ理論は、労働者の文化を考慮に入れた数少ない動機づけ理論の1つです。 1961年、心理学の理論家であるDavid McClellandは、文化的影響のために、個人は3つの基本的ニーズ - 権力、所属および達成 - のうちの1つを重視すると述べる理論を起草しました。 1人の労働者が自分の環境を制御する必要があるかもしれず、それゆえそれを支配することを熱望しています。他の従業員が他のプロジェクトチームメンバーとの関係を築くことが不可欠である可能性があります。そして、彼女が所属を必要としていることが、彼女の生産性を高めるのに役立ちます。または、プロジェクトに関連する作業に対して承認または公証されるという願望が、他の作業者が成功するように動機付ける可能性があります。この理論の下で、経営者は、労働者の生産性を最大にするために、3つの動機のうちどれが彼が管理する個人を支配するかを評価しなければなりません。
期待理論
エール経営大学院のビジネス教授であるVictor Vroomは、1964年にExpectancy Theoryを開発しました。これは後に1968年にLyman PorterとEdward Lawlerの理論によって修正されました。 （従業員の目標達成の意欲）、期待値（従業員のタスク完了に対する自信）および手段（従業員の完了時に報酬があるという確信）。この理論は、自信、欲望、または報酬の欠如が生産性の低下につながる可能性があることを示唆しています。ポーター理論とローラー理論は、内在的と外在的という2種類の報酬を分類することによって、この理論をさらに一歩進めます。内在的な報酬は、従業員がプロジェクトを完成させたときに感じる内的な満足度または達成感です。一方、外的な報酬は、仕事の成功に対する報酬、賞品、昇進などの外部的なものです。生産性
