しつけはしばしば罰に関連しています。この関連付けは、規律の良い意味合いを覆い隠しています。しつけは他人の秩序と幸福を保証します。したがって、子供の場合だけでなく、大人が仕事をする職場にも適用できます。これが、従業員のしつけが人的資源の一部である理由です。
行動修正
ラトガース大学の人事部によると、従業員のしつけは、罰するのではなく、指導によって労働者の行動を修正することであるとのことです。上司は部下に改善が必要な箇所を説明しなければなりません。彼女は自分の専門知識を提供し、彼女の下で働く人々に彼女の提案を実行し、彼らのパフォーマンスを向上させる時間を与えなければなりません。従業員が自分の行動の改善または是正を拒否した場合、厳格な懲戒処分が取られる可能性があります。従業員の規律の最良の形態は、それが驚きではない場合です。当局は従業員と定期的に連絡を取り合う必要があるので、従業員は何が起きているのかを把握しています。
保護
従業員の行動は他の従業員にも影響を与えます。従業員のしつけは、職場で時間と才能を注ぐ他の労働者を保護する方法です。明確で効果的な従業員規律計画が整っているので、従業員は彼らの行動の結果を知っています。これにより、従業員の行動に関する情報提供が合理化され、従業員に安心感を与えます。これにより、すべての従業員が受ける権利を保護する権利が保証されます。
パフォーマンスを向上させる
透明な従業員規律プログラムは、欠勤、遅刻、期限の欠落、職場での他の行動規範の順守などの問題に効果的に対処できます。従業員のしつけは、従業員が時間を最大限に活用するために間接的に役立ちます。
組織の利益
保護を保証すること以外に、効果的な従業員規律規範は、従業員が働くことができる相応の環境を作り出します。これにより生産量が増加し、組織の利益が増加します。また、今日のコミュニケーションのしやすさの世界では、従業員のしつけが高いと評価されている企業は、従業員を定着させるだけでなく、より多くの才能を引き付けることができます。
積極的な従業員の訓練
従業員のしつけのためのツールは強力であり、積極的な方法でのみ使用する必要があります。オクラホマ大学の人事部には、積極的な従業員のしつけのための5つの要素が含まれています - 業績の期待と要件を従業員に伝え、続いて口頭リマインダ、書面リマインダおよび懲戒休暇および解雇を行います。コンポーネントは重大度の昇順になっています。最初のコンポーネントは、従業員が自分のパフォーマンスを修正するためのサポートと時間を提供します。それが失敗した場合は、より深刻なコンポーネントが使用されます。最後の選択肢である雇用の終了は、前向きな従業員の規律の一部ではありませんが、状況によっては取られる必要があります。一部の組織は、従業員を退院させる前に一時停止を使用します。
