組織の長期的な成功は、変化に適応する能力にかかっています。変化は労働力、経済あるいは新技術によって促されるかもしれません。会社の一面にトレーニングや教育を注入するのではなく、組織開発は変化を管理するための総合的なアプローチを取ります。計画は組織に固有のもので、研究に基づいて構築され、有効性を評価するための測定値が含まれています。
歴史
組織の発展を支える理論のいくつかは20世紀初頭に生まれましたが、組織の発展は1950年代まで独自の産業として認識されませんでした。この間、実務家は組織開発について異なる定義を持っており、作業は通常外部のコンサルタントによって行われていました。Richard Beckhardは、彼の1969年の著書「Organizational Development：Strategies and Models」でこの用語の造語が認められています。 Beckhardは、MITのSloan School of Businessの非常勤教授で、他に7冊の書籍と、組織の変更および開発に関する多数の記事を執筆しています。
特徴
Beckhard氏によると、組織開発は行動科学に基づいており、組織全体に適用される意図的かつ計画的な介入です。その目標は、組織のシステムとプロセスをその人々のニーズと能力に一致させることです。これらの要素が一致すると、組織の全体的な幸福、有効性、および効率が向上します。組織開発計画が効果的であるためには、経営トップは望ましい行動をモデル化する必要があり、従業員は変更の必要性を支持しなければなりません。組織の発展を関連分野から分ける1つの要素は、変更エージェントです。これは、変更プロセスをリードする人または人のグループです。
実装
組織開発には、行動研究と介入という2つの実施段階があります。アクションリサーチ中、変更エージェントは組織の課題に関する情報を収集するためにいくつかの方法を使用します。組織開発における研究の種類には、調査、フォーカスグループのインタビュー、観察が含まれます。介入計画の種類は、研究結果と問題の性質によって異なります。さまざまな組織開発介入計画がありますが、それらすべてに変化をもたらす活動が含まれています。活動の種類には、対人、グループ、グループ間のコミュニケーションにおける演習が含まれます。
利点
首尾よく実行されれば、組織開発介入は組織が新しい労働力の変化するニーズに適応するのを助け、グローバルなダイナミクスをシフトすることに直面してそれを競争力を保ちそしてそれが首尾よく新しいリーダーシップへ移行するのを助ける。組織開発のその他の利点には、コラボレーションの増加、意思決定プロセスの改善、そして企業文化の維持があります。
検討事項
組織開発は長期的なプロセスであり、あらゆるレベルの従業員からの参加と顧客からの忍耐が必要です。無関心な労働力を補充するための素早い解決策を求めて組織開発を検討している人はがっかりするでしょう。外部のコンサルタントを雇うか、または変更代理人を社内の個人に頼るかという決定もまた複雑です。社外のコンサルタントは、会社との個人的な経歴がないことからバイアスから解放される可能性がありますが、組織の問題の根本を示すニュアンスをすばやく把握することもできない可能性があります。
