組織は、競争力を維持し、支出を管理し、従業員に公正な報酬を与えるための給与体系を開発します。給与構造には、複数のステップと給与の成績がある場合もあれば、比較的単純な場合もあります。各組織は、その従業員に支払うための独自のシステムを開発していますが、いくつかの異なるタイプが存在します。 3つの一般的な給与構造は、伝統的なブロードバンドおよびステップ給与構造です。
伝統にこだわる
伝統的な給与構造は通常、狭い範囲の給与範囲と複数の成績を持ち、従業員の種類ごとに別々の構造を持っています。これらの構造は、しばしば特定の職務または職業に基づいています。たとえば、例外ではない従業員は1つの構造になり、給与の高い従業員は別の構造になり、役員は3番目になります。職務や職業ごとに、従来の構造では給与の範囲とグレードが10種類もあり、それぞれに異なる給与額があります。伝統的な給与体系は柔軟性を提供しますが、統制力も持ち、比較的安定した組織ではうまく機能します。ただし、このシステムでは、管理者が昇給する自由裁量が少なくなります。
ブロードバンド給与
ブロードバンドの給与体系では、従業員は職種内で複数のカテゴリに分類されるのではなく、管理職、専門職、管理職、役員などの職種によって分類されます。このシステムは柔軟性とガイドラインを提供しますが、厳格な管理が少なくなります。ブロードバンドには範囲はほとんどありませんが、幅が広く、その範囲内の給与は80〜200パーセントも変動する可能性があります。 Strategic Compensation Policy Centerによると、連邦政府は通常ブロードバンドシステムを使用しています。キャリアバンディングはブロードバンドのバリエーションで、構造は限られていますが範囲は少ないですがバリエーションが広いです。 Strategic Compensation Policy Centerは、給与はこの範囲内で150パーセントも変動する可能性があると指摘しています。
ステップアップ
ステップ構造は、内部資本が重要であり、業績レベルの差異を評価するのが困難な場合に使用される可能性が高くなります。ステップ構造は他の2つのシステムよりも厳密であり、管理者はレイズを与える際の裁量がほとんどありません。従来のシステムやブロードバンドシステムとは異なり、ステップ構造は仕事に固有のものです。たとえば、給与計算範囲がI、II、およびIIIの給与計算担当者用にシステムを設定できます。ステップ構造を使用する大規模な組織では、給与の範囲が広くなる可能性があります。 WorldatWorkは、ステップ構造の範囲は通常20〜40パーセントであると述べています。 WorldatWorkによると、医療および社会扶助産業はステップ構造を使用する傾向があります。
市場で遊ぶ
市場ベースの給与構造は、その名のとおり、類似の仕事の給与範囲について仕事の市場から得たデータに基づいています。この種類の給与構造には、職種ごとに範囲があります。賃金の範囲は通常、対外的な雇用市場に沿ったものにするために狭いものです。組織は給与調査を実施または支払い、その調査結果に基づいて給与範囲を決定します。 2012年10月、WorldatWorkは、組織の64％が市場ベースの給与体系を使用していると報告しました。コンサルティング、プロフェッショナル、および科学技術サービスは、市場ベースの給与体系を使用する可能性が最も高い組織です。
その他の特典
給与体系には、実際の給与に加えて他の報酬が含まれることがあります。営利目的の組織は、利益分配の選択肢を提供するかもしれません。長期的なインセンティブには、会社の株式または現金オプションが含まれる場合があり、長期的な業績目標を達成した従業員に与えられます。年間のインセンティブはほぼ同じように機能しますが、焦点は年間の目標を達成することだけにあります。これらには、賞与と利益分配が含まれる場合があります。表彰賞は金銭的なものであってもなくてもかまいません。現金以外のインセンティブには、予約済みの駐車スペース、クラブ会員、食事などの特典が含まれます。
