ビジネスの世界がDon DraperとGordon Gekkoの間のどこかにあった頃、私たちが現在人的資源計画と呼んでいるものは、人的資源計画と呼ばれていました。米国労働省の2017年のデータによると、米国の労働者の約47パーセントが女性であるため、命名法は変わりましたが、基本的な定義とプロセスは変わりません。
ほとんどの場合、人的資源計画（またはHRP）はまさにそのように聞こえるものです - それはあなたの現在の人的資源の状況からあなたの望ましいHRの状況に移行する方法の内外を査定するプロセスです。もちろん、いくつかの異なるタイプ、またはHRPのレベルを掘り下げること、およびHRP予測のようなしわを探ることを考えると、それほど単純ではありません。
HRPの基本
フロントエンドでは、人的資源計画は企業が必要なスタッフを募集するのを助けます。簡潔な定義の1つは、Subhash Chandra Pandeyによって提案された、「…組織が適切な場所に適切な人数の、適切な種類の人々を確保するためのプロセス」であると述べています。カリチャランPGのカレッジ。それはまた、これらの人々が彼らの個々のスキルを最大限に活用する立場にあることを確実にするのを助けます。そして、それは徹底したオンボーディングとトレーニングの間に探求されるかもしれません。
包括的なHRPは、会社の人的資源要件、それらの要件を実行するための手段、そして結果を最適化するための詳細な計画、そして計画を実行する方法のためのフレームワークを決定します。それはスタッフの獲得、人々の力の利用、そして会社の資源の保存と改善のための手段を詳しく述べています。
非常に重要なことですが、HRPプロセスには、目的の定義、人事ニーズの決定、在庫の詳細化、そしてこれらの要因に基づいて人的資源の需要と供給を調整して最適な作業環境を作成することが含まれます。強力なHRPは、従業員、賃金、および給与コストをより適切に割り当てることを学習しながら、会社の採用およびトレーニングに役立ちます。
ハード人材計画
一般に、HRPは主に2つのタイプに分類されます。ハード人的資源計画とソフト人的資源計画。
どちらの考え方も同じ全体的な結果に焦点を当てていますが、インプットを最小限に抑え、アウトプットを最大限にするために適切な人を適切な位置に配置するのですが、hard HRPはこれらの手段を達成するための定量分析を中心に展開します。ハードHRPで人事評価に近づくときは、スタッフの可用性、採用、解雇と予算編成の関連性、過去の実績の具体的な分析に基づくコールド評価など、具体的な要因に焦点を当てます。このタイプのHRPは結果重視で、一般的に言えば、スタッフを統計的なリソースと見なす傾向があるため、短期的な業績目標を達成するための強力なツールとなります。
ソフト人材育成
厳格な人的資源計画と比較して、ソフトHRPは本当にその名前を獲得しています。このより穏やかなアプローチでは、人的資源の「人的」部分に焦点を絞り、従業員を会社の最も重要な単一の資源として強調しています。
そのため、ソフトHRPはモチベーション、報酬、コミュニケーションなどの従業員のニーズに集中することがよくあります。この考え方の学校は従業員に力を与え、彼らに責任を委任するよう奨励し、そして民主的なリーダーシップを強調し、それが長期的な戦略立案に対してより適切になるようにします。ソフトHRPの核心は、企業文化と価値観の開発と維持にあります。
HRP予測など
基本的に、HRPは人的資源の要件を予測することです。そのため、HRP予測の種類（または、就学前の場合は人員予測の種類）については後ほど早く聞いてください。
需要予測は、あなたの会社の人々の力ニーズを計画すること、またはあなたが必要とする人々の数とそれらの人々のそれぞれが持っているスキルと能力を知ることの行為です。需要予測計画は通常、年間予算や長期的なビジネス目標などの厳しい要因に基づいています。
より広い見方をすると、供給予測は組織内外の利用可能な人数を計り、「どうしたら」の計画に非常に焦点を当てます。ビジネスライフ供給予測はあなたの既存の人事構成を分析しますが、欠勤、社内昇進、レイオフおよび従業員不足または余剰に基づく変化を予測し、それに適応しようとします。
