この記事は、職場の実際の状況にやる気を起こさせる理論を適用する際のいくつかの問題の非網羅的な説明を提示します。それは読者に、従業員をやる気にさせるためのより効果的でない方法と効果的な方法のいくつかについての一般的な考えを与えるはずです。
報酬と罰
報酬は労働者に働きかける意欲を高めるだけでなく管理に対する善意の感情を生み出すことができるだけでなく、管理者と労働者の間の敵意を喚起する目的で働くことができます。生産性に直接および悪影響を及ぼします。
個人的満足度と経済的満足度
生産的でやる気のある労働力を育成する最も成功した方法の1つは、労働者が給料だけではなく仕事に満足していることを確認することです。興味深いことに、人々は実際にどれだけのお金を稼ぐよりも、自分の仕事が好きであることに関心を持つことがよくあります。従業員を職場で重要に感じさせることは、彼らをチームの一員のように感じさせることができ、それは彼らが個人的にビジネスの健康に投資されていると感じさせるようにします。
説得対コアージオン
労働者の感情や理由に訴えることで、管理者は労働者に主導権を握って士気を高めるよう説得することができます。しかし、恐怖や強要を訴えることによって、マネージャーは実際には内的動機の低下を引き起こし、代わりに生産に悪影響を及ぼす可能性がある敵意や不安の感情を残すことがあります。
あなたの労働者を知る
個人にとって重要なことを理解することは、その人を効果的に動機付ける方法を理解するための風土病です。個人は専門的に成長する機会によって、またはより多くのお金をもうけることの可能性によって動機づけられていますか？彼または彼女はより多くの責任またはより明確に定義された責任を望みますか？彼または彼女が彼らの仕事の最終成果物を見ることが重要であるかどうかは重要ですか？通常、従業員は1つのことだけではやる気を起こさないので、やる気を引き出すための最善の戦略を決定するのは困難です。
関与
労働者が生産性を感じ、職場でやる気を起こさせるように導く最も重要なことの1つは、彼らが優れた管理チームを持っていることを知っていることです。人々が自分の上司に近づいていると感じるときは、がっかりしたくないことが多く、承認を得たいという欲求を感じることさえあります。労働者に投資されることによって、管理者は労働者に彼らの職場と彼らの仕事に相互に投資されているのを感じさせることができます。職場でのモチベーションの向上は、まず第一に、優れた管理慣行の促進です。
