人事管理者は、目標設定を使用して従業員の業績を向上させることができます。目標設定は、従業員と企業が達成するための明確な目標を確立します。これにより、個人および会社レベルでパフォーマンスが向上する可能性があります。人事部長は、設定する目標の種類と、それらを選択、測定、変更する方法を知っておく必要があります。
目標のタイプ
HR目標には、個人目標と会社目標の2種類があります。個々の目標には、売上や個別に生み出された収入などの個人的な業績指標、および教育や認定の向上などの個人的な開発目標が含まれます。会社の目標は、従業員の離職率の低下や従業員あたりの収入の増加など、会社全体の人事目標です。個人と会社の両方の目標は、会社の人事の成功にとって重要です。
目標の選択
人事目標は、人的目標が具体的、測定可能、達成可能、適切かつ適時であるべきであると述べているSMARTフレームワークに従って選択されるべきである。 SMARTのHRの目標の一例は、国内販売部門の1人当たりの売上を月に1万ドルから来年にかけて月に12,000ドルに増やすことです。
測定目標
人事目標が成功したかどうかを知るには、それらを測定することが重要です。人事部長がこれを行う一般的な方法は、ギャップ分析を使用することです。ギャップ分析は望ましい目標を取り、それを達成するために必要な改善を測定します。管理者は、目標を実行する前にギャップ分析を実行してから、目標が達成されているかどうかを確認するために定期的に実行する必要があります。
目標を変える
管理者が目標を監視し、必要に応じて変更を加えることは重要です。目標が成功しなかった場合、管理者はその理由を検討してから、その目標を達成できるかどうか、または変更する必要があるかどうかを判断する必要があります。マネージャーはまた、人事目標の変更を必要とする可能性がある労働市場の変化などの外力にも注意を払う必要があります。
