企業が効率化とコストの最小化、そしてグローバリゼーションの影響を回避しようとしている今、積極的な労働組合を抱える一部の企業は、新たな取り組みをしています。このアプローチは、短期的および長期的な基本的なコスト削減から、より高い利益率およびより分割された従業員ベースまでの範囲の利点をビジネスに提供します。
2層賃金システムの本質
2層賃金システムでは、事業主は組合と交渉して、既存の労働者と新しい労働者のために2つの別々の賃金構造を導入する。組合の既存の組合員は、前の合意で定義されているように、引き続き給与、賃金の引き上げおよび手当を受領する。労働組合に加入した新入社員は、低い初給、低いピーク賃金、そしてそれほど実体的でない給付パッケージを受け取る。
短期的なコスト削減
2層賃金システムの利点の1つは、組合に加入するすべての新入社員のために短期間でコストを削減できることです。生産が安定している間、ビジネスが割り当てなければならない賃金と手当のための総予算は下がります。人件費の削減により、各製品の単価も下がります。単価を低くすることで、現在の価格設定を維持することで製品の利益率を高めたり、競争力を高めるために価格を下げたりすることができます。たとえば、2層システムで1ユニットあたり5セントのコスト削減につながり、そのビジネスで年間7万ユニットが生産されるとします。ビジネスが現在の価格設定を維持している場合、純利益は3,500ドルになります。
長期的なコスト削減
また、長期的な人件費の削減も見込まれています。年配の高給の組合員が退職するにつれて、事業は彼らをより安価な労働者に置き換えることができる。たとえば、ある企業に1,000人の従業員がいて、そのうち100人が最高賃金層のメンバーとして年間38,000ドルの最大賃金を受け取るとします。そのうち50人が退職し、そのビジネスで新しい従業員が年間26,000ドルの基本給を稼いでいれば、年間12,000ドルの節約ができ、年間合計で60万ドルの節約になります。
従業員課
2層賃金システムはまた、より分割された労働力という利点をビジネスに提供します。旧協定の下で賃金と手当を受けている労働者はおそらく多かれ少なかれ満足したままであるが、同等の仕事のために減給および手当を受けている新しい労働者はしばしば彼らのより優遇された同僚に憤慨する。組合員間のこの対立は、新入社員とシニア労働者が状況を異なる観点から見ているため、組合が団体交渉を行うことをより困難にしている。例えば、新しい労働者が賃金の再交渉を求めた場合、組合の上級組合員は既存の賃金と手当を保護することに既得権を保持します。その一方で、組合がその内的争いを解決しようとしている間、ビジネスは問題を回避するようになる。
