リーダーシップのトレイト理論は、1900年代後半に著名な経営研究者や学者によって開発されました。それは、自然のリーダーが特性と技能の組み合わせで生まれるという前提に基づいています、そして、彼らが人々をリーダーシップの役割にするとき、企業はこれらの特性を強調する必要があるということです。特性理論には雇用主への積極的な適用がありますが、それは先進国のリーダーの機会を妨げる可能性があります。
最高のリーダーシップ特性
自信、支配、主張と野心はR.M.の自然のリーダーによって共有された中心的な特性の中にありました。 Stogdillの1974年の「Handbook of Leadership」。その仕事において、Stogdillは、意思決定、エネルギー、および協力が、リーダーの日常的な活動を実行するために必要な資質の1つであると判断しました。指導者はまた、ストレス管理、適応能力、社会的意識を利用して、周囲の人々に適応し、要求に対処します。
最高のリーダーシップスキル
若干の重複があるにもかかわらず、Stogdillはまた偉大な指導者たちのためのいくつかの異なるスキルを指摘しました。インテリジェンスと概念化は、経営者が良い決断を下し、ビジネスに影響を与えるシグナルを拾うための極めて重要なスキルです。リーダーは外交、創造性、説得力、コミュニケーションの明確化、そしてグループの洞察力のスキルを使って、従業員に共通のビジョンと目標に向けて動機を与えます。優れた組織的スキルが管理業務の遂行に役立ちます。
特性理論の利点
特性理論の主な利点は、誰かを典型的な指導的役割に雇うための確かな分析を提供することです。与えられた役職に求められる資質やスキルの説明が詳細になればなるほど、より適切な採用委員会が適切な人を指導的役割に任せることになります。 2003年から2006年までの4つの別々の研究で、Ken Blanchard Companyは共感性や感情的知性などの付加価値のある形質を示唆しながらもともと形質理論家によって共有されていた多くの形質を支持した。プロモーションのモデルとして特性理論を使用することで、企業は社内外の候補者の相対的な資質やスキルを比較できます。
特性理論の制限
特性理論を厳格に順守すると、企業は特定の状況に最も適したリーダーの採用を見逃す可能性があります。たとえば、移行中の企業は、カリスマ的でやる気のあるリーダーから利益を得ることができます。しかし、特性のアプローチに専念している会社は、優れた組織スキルを持っていなかったような人を迂回するかもしれません。特性理論の当初の前提はまた、人々が良いリーダーになるための特性やスキルを開発することができないことを示唆しています、そしてこれは常に本当ではありません。
