雇用主は、明らかになったらすぐに職場での否定的な態度に対処する必要があります。しかし、それは常に可能というわけではないため、従業員の見直し会議は、従業員の職場態度に対処するための最も適切な機会となります。従業員のレビュー中に、従業員が他の人が自分の行動や態度をどのように遵守しているかを理解し、否定的な反応を生み出す職場の問題を解決する最も効果的な方法を決定するために協力します。
従業員の業績評価の会議時間をスケジュールします。少なくとも数日前に従業員に通知してください。通常の職場での活動による混乱を避けるために、プライベートオフィスまたは会議室で会議を開催してください。会議中は、できる限り率直に、控え目に対話せずに対話に貢献するように従業員を招いてください。従業員が否定的な態度で会議に出席すると予想される場合は、誠実な表現など丁寧な表現など、コミュニケーションに関する基本的な規則を定めます。
彼女のパフォーマンスレビューとあなたの評価を裏付ける文書のコピーを従業員に渡してください。文書化には、作業記録、インターネット活動、進捗報告、売上記録、および顧客または管理者からのフィードバックが含まれます。ある評価期間から次の評価期間への従業員の実績について比較する際には、前年度の実績レビューを使用します。
従業員の強み、スキル、および資格について話し合います。彼女の強みが会社がその全体的な目標を達成することを可能にする方法と、業績を向上させるためにどのようなスキルと資格を活用できるかの例を挙げてください。前回のパフォーマンスレビューや、才能と専門知識に基づいた適性と機会に関するマネージャのフィードバックと同様に、従業員の能力の証拠を提供します。
適切な職場の行動と態度を説明する。同僚、管理者、および顧客とのやり取りで、許容できる行動と許容できない行動の例を示します。従業員の行動や態度が従業員のパフォーマンスを低下させる方法を説明してください。あなたが使うことができる1つの例は、優れたコミュニケーションスキル、製品知識と販売を閉じる能力を持っていますが、顧客とのフォローアップを無視して、顧客の懸念に答えない販売員を例証します。初期業績に関して重要なステップが整っていても、従業員の行動に基づいて会社が顧客を失う可能性があることを説明します。
あなたの悪い行動の例と、従業員自身の仕事の行動に対する否定的な態度を適用します。是正しないと、否定的な態度が業績や雇用状態を危険にさらす可能性があることを説明する。従業員が職場との良好な関係を維持することの重要性を理解していることを確認します。フラストレーションの原因となる作業プロセスや方針があるのか、それとも従業員と上司の関係が生産的なものであるのか、会社の見通しを改善する方法があるかどうかを尋ねてください。いくつかのケースでは、否定的な態度を示す従業員は単に無効なリーダーシップに反応しています。従業員が否定的な態度になる可能性があるさまざまな職場環境を調べます。
職場での前向きな姿勢を確実にするために従業員が同意した手順を、従業員の業績レビューに書き留めます。職場において否定的な態度を生み出す可能性がある、無効なリーダーシップ、非効率性、またはその他の事項を模索するために会社が実施するであろう措置を含めます。必要に応じて、この分野での進捗状況を話し合うためのフォローアップ会議を開く。
