合併による組織構造の変更

2つの会社が力を合わせて新しい事業になるとき、会社名は通常変わることすべてではありません。新規事業に影響を与える可能性が非常に高い1つの変更は、組織構造の変更です。変更が大きいか小さいかにかかわらず、合併後の目標をサポートし、新規事業の成長を支援する意思決定およびコミュニケーションの枠組みを作成するには、計画と徹底的な分析が不可欠です。

構造変化に関する考察

組織構造とは、階層のレベル、指揮系統、管理システム、および職務の構造と役割のことです。合併に応じて、重複した部署を合併または廃止する必要があり、少なくとも両社の一部の従業員は新しいポジションに異動するか、退職することになります。同様に、重複する管理職を排除すると、一部の管理職の再割り当てまたは解雇が発生します。コミュニケーションパターンは通常、管理職が新入社員を獲得するにつれて変化し、全員が新会社に合うように設計された方針や手順の変更に適応します。

合併前デューデリジェンス

両方の事業の組織構造を検討して、それぞれが新会社の使命および長期目標とどの程度一致しているかを確認します。階層とレポートの関係を分析して、既存の構造が衝突している場所と同期されている場所を確認します。最初のレビューを終えたら、統合チームを任命して中核となる従業員と話をし、それぞれの組織で何がうまくいくのか、何がうまくいかないのかについての見解を得ます。どの機能が新しいビジネスを最もよくサポートするかについて予備的な決定を下します。

構造変更オプション

組織構造の変更オプションには、最初からやり直すこと、もう一方を優先することを排除し、両方の構造の長所を1つにまとめることが含まれます。どれが最善の選択肢であるかは、新規事業の規模、複雑さ、および目的によって異なります。たとえば、フラットな組織構造を持つ2つの中小企業は、より大きな内部統制と責任の分担を可能にする、より階層的で組織化された構造に変換する必要があるかもしれません。所有者または最高経営責任者が何らかの意思決定責任を委任するときにも役立ちます。

変化の3つの段階

合併による組織構造の変更には、新しい組織図を作成するだけでは不十分です。このチャートには、新しい事業の従業員がどのようにして互いにコミュニケーションをとり、決定を下すかについての決定が反映されますが、これは通常複数のフェーズで行われます。最初の段階は意識であり、その間に両方の事業の従業員が新会社の方向性とそれが彼らにとって何を意味するのかを理解するようになります。統合チームは、あらゆるレベルで新しい関係と従業員を新しい役割と新しい仕事のやり方に移行させるために取り組むため、第2段階の目標は受け入れです。最終段階で、合併は完了し、新しい組織構造は完全に採用されるようになります。