職務遂行の定量的測定は、主観的評価の代わりに数値結果を使用します。同僚よりも多くのタスクを完了する従業員は、売上の数または満足した顧客の数に基づいて報酬を割り当てる定量的測定を好む場合があります。定量的測定はすべての作業に適しているわけではないため、雇用主は主観的な品質要因も含めるために定性的測定を使用することがよくあります。
関数
定量的測定の目的は、決定を下すための公平な測定を提供することです。雇用主が定量的測定を選択すると、雇用管理局によれば、雇用主はいくつかのレベルの実績を指定することができます。たとえば、雇用主は、最低基準を満たすために従業員が1日に5人のクライアントに助言する必要があると述べることができます。一方、7が期待される基準であり、10は従業員を昇格の資格にします。
進化
従業員の職務が変わった場合は、量的基準を更新する必要があります。コンピュータプログラムのバグを修正するなど、古い仕事で実行された仕事に基づいて従業員の仕事の実績が評価される場合、その従業員が顧客に電話サポートを提供するように割り当てられていても効果がありません。カリフォルニア大学バークレイ校によると、従業員の業務が大きく異なる場合は定性的目的がより有効です。雇用主はまた、数年ごとに、または必要に応じてもっと頻繁に、職務基準を定期的に見直し、期限切れにならないようにする必要があります。
メリット
定量的基準は差別の認識を減らします。ある従業員が昇進を受けた場合、他の従業員はそのマネージャーと同じ大学に通ったためにその従業員がその仕事に就いたと考えるかもしれません。他の従業員は、上司が彼に対して人種的な偏見を抱いていると考えるかもしれません。昇進が従業員がどれだけの仕事をしたかに明らかに基づいているとき、従業員は不平を言うより少ない原因を持つでしょう。
意義
定量的基準は、従業員が遠隔地で働いているときには便利な選択です。従業員が在宅勤務をしているときは、上司は職務遂行を監視するために従業員の家にいません。雇用主は、在宅勤務の労働者の仕事の実績を、会社のメインサイトにいる労働者と比較できるように、数値測定を設定することをお勧めします。雇用主は、その仕事に関する量的基準が存在する場合にのみ、従業員に在宅勤務を許可することができます。
測定
雇用主が定量的基準を使用する場合、仕事の正しい側面を測定することが重要です。たとえば、労働者が選ぶりんごの重さに基づいて農家が労働者に支払う場合、これは、選んだりんごの総重さを増やすため、損傷したりんごを選ぶようにする動機を労働者に与えます。雇用主は、単独で完了したタスクの数を使用するべきではありません - それはまた品質のために仕事を評価しなければなりません。
