効果的なパフォーマンスレビューを書くには準備が必要です。レビューが情報の収集を開始することになっている前に週まで待たないでください。従業員の業績に関するプラスとマイナスの両方の情報を文書化します。個人的な属性ではなく、パフォーマンスに焦点を当てます。レビューには、結果の要件（従業員が達成する必要があるもの）と行動の要件（主要な状況で従業員がどのように行動する必要があるか）の両方を含める必要があります。
難しい従業員のレビューには、パフォーマンスの問題に対処するコンテンツを含める必要がありますが、バランスの取れた感覚を保ってください。改善が必要なパフォーマンスを含めることが重要です。しかし、最も困難な従業員でも、間違ったよりも正しいことをしている可能性があります。
あなたが必要とするアイテム
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現在の評価期間におけるあなたのメモと所見
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従業員からの入力
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もしあればあなたの会社の評価フォーム
レビューを書く
入力を要求します。あなたが書くことを始める前に、前の評価期間にわたる業績のリストを提供するように従業員に依頼してください。これはあなたがバランスを維持し、従業員が行った貢献を見落とさないようにするのに役立ちます。それはまた従業員がプロセスに含まれていると感じるのを助けます。
具体的に。レビューを通して、あなたの観察から来る特定の行動とパフォーマンスの実例を時系列で引用してください。レビューの目的はパフォーマンスの向上です。
一般化や誇張を避けてください。 "あなたは絶対に - "や "あなたのパフォーマンスはひどい"のような文は役に立ちませんし、守ることもできません。あなた、従業員およびそれを読む可能性のある第三者がそれを理解できるようにレビューを書きます。完全な文章を使用してください。
ポジティブから始めましょう。成果とあなたのより高い評価であなたのレビューを始めてください。具体的に。具体的な実例や行動を引用し、あなたの承認を得てそれらを強化する。
パフォーマンスの向上が必要な分野に対処します。正直な意見を述べてください。観察可能な行動に固執する。あなたが改善したいそれぞれの行動について、あなたが何をしたいのかについての肯定的な声明を含めてください。 「将来はあなたがする必要があります：」または「もう二度としないでください」などの文はあなたの期待をはっきりさせます。あなたが最も重要であるとあなたが信じる問題をカバーしなさい、しかし批評がパフォーマンスに悪い影響を与えることを覚えていてください。軽微な違反の長いリストを作成しないでください。
パフォーマンス計画を作成します。現実的にしてください。従業員が集中できる具体的かつ測定可能な目標をいくつか設定します。これには、主な責任やプロジェクトに関連したコンピテンシーの開発やパフォーマンスの向上が含まれます。困難な従業員のパフォーマンスが懲戒処分を保証するのに十分なほど深刻である場合は、継続的なパフォーマンスの低下による将来の影響を文書化します。
あなたが微計画を立てないように注意してください。必要な場所にガイドラインを作成しますが、無理をしないでください。予想される結果には具体的に注意してください。ただし、従業員に簡単な手順を踏む方法を教えないでください。
