団塊の世代が急いで引退し始めると、ほとんどすべての組織での一般的な経験レベルが低下するように設定されています。時には頭脳流出、または知識流出として知られている、企業は非常に現実的な可能性に直面しています。この問題に取り組むために、組織は知識移転を促進するために従業員の退職に先立って行動を起こさなければなりません。退職者の交代のためのベストプラクティスには、交代に知識を移転するための条項を含めるべきです。
現職者が退職する資格を持つ、または間もなく資格を得る組織内のポジションを特定し、積極的な後継者育成計画のプロセスを開始します。組織内のキャリアパスを決定し、現在の現職者の退職時に職務を引き継ぐ潜在的な従業員を特定します。目的は、引退が発生するまでに、識別可能なスキル、知識または生産の低下なしに内から昇進することです。
労働者がいつ引退を計画しているのか、そして知られていれば - 特に彼の最終日がいつになるのかを調べなさい。この期間に基づいて採用計画を立てます。
退職している従業員に部門内の他の人をクロストレーニングするよう依頼し、彼の権限の下でさまざまなタスクのためのステップバイステップの手順書を作成することで彼にタスクを実行します。各作業者が実行するプロセスと手順に関する知識を持つ部門を作成して、退職後も作業を中断することなく続行できるようにします。
採用プロセスと採用決定に退職者を関与させます。会社が自分の専門知識とその役割をどのように果たしてきたかを重視する場合は、面接プロセスおよび面接自体の質問の設計に彼を含めてください。
現在の現職が引退する数週間前に新しい労働者を任命する。新入社員がロープを学ぶことができるように、クロストレーニングの期間を見込んでください。
ヒント
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退職する従業員が退職する前に、手順書とガイドをテストしてください。もう1人の作業員（職務に熟練していない作業員）に、手順ガイドだけを使用して作業を実行させてください。テスト担当者が抱えている疑問、間違い、または退職しているスタッフが修正しなければならないマニュアルのギャップを特定します。
警告
あなたが別の方向に動くことを計画している、またはあなたが引退している労働者のパフォーマンスに満足していなかった場合、面接や意思決定のプロセスにその従業員を巻き込まないでください。さもなければ、あなたは引退した労働者に非常に似ている代替品になるでしょう。
