業績評価のウェブサイトに書いている経営陣の専門家、ジョシュ・グリーンバーグ氏によると、社員の業績評価を効果的にするためには、評価を始める前に達成したい戦略的目標が必要です。業績評価を計画し、従業員が自分の評価に備えるようにします。対話式評価は一方向のレビューよりも生産的です。
タイムライン
対話式パフォーマンス評価により、マネージャと従業員は、従業員が自分の目標を達成するのに役立つ計画を立てることができます。これらの計画に戦略的価値を与えるためには、それらに割り当てられた期限と期間がなければなりません。従業員が予定表なしで彼女の評価計画を達成することを試みることを許可することは従業員が問題にすぐに取り組むための動機を提供しません。評価で発生したパフォーマンスの問題に従業員に対処させることは、企業の収益に有益なタイムテーブルで企業の生産性を向上させるのに役立ちます。
改善
生産的ではなく、会社のために価値を創造するのに問題がある従業員は、長い間あなたが望んでいる人ではありません。しかし、採用努力とトレーニングへの投資は、不十分な業績記録を持つ従業員を改善することを試みることを必要とします。許容可能な業績水準を下回っている従業員の管理職は、すぐに制定できる改善のための定義された計画とともに各評価を受けるべきです。
保持
有能で生産的な従業員は、あなたの会社の成功と将来の成長にとって重要です。そのため、各従業員を評価する前に、それらの従業員を維持するのに役立つ戦略的計画を立てる必要があります。昇給が予定されている場合、それは従業員の業績評価の一部であるべきです。マネージャは、従業員のキャリアアップについて会社と話し合う時間をかけ、会社でキャリアを見たい場所について従業員の意見を求めます。継続的なトレーニングと従業員の教育支援はすべて、優秀な従業員に業績評価を提供するという戦略的試みの一部です。
補償
各企業の部門予算の一部は、現在の従業員に対する報酬であり、その資金は新しい才能を雇用するために確保されています。 Management Study Guideウェブサイトの雇用専門家によれば、会社を予算内に収めるためにどのような種類の報酬の増減を従業員に提示すべきかを決定するための戦略的計画が必要です。ストックオプションやボーナスプログラムなどの代替昇給は、部門の予算に悪影響を与えることなく従業員にインセンティブを提供するのに役立ちます。
