やる気は人の中で何かをしたいという願望かもしれません。その人が仕事をしている場合、雇用主は彼らが優れた業績を持つことに動機を与えられると期待するかもしれません。やる気があると仕事の生産性が高くなる可能性があるので、心理学の分野の一部の専門家（人々の行動の仕方の研究）はモチベーションを研究し、従業員のやる気を高める方法を説明する様々な理論を開発しました。 「欲しい」や「欲望」などの言葉が行動する動機に似ている場合、動機と高いまたは低い生産性との関係についてもっと理解することが雇用主には有利かもしれません。
アブラハムマズローのニーズ階層
行動科学者のAbraham Maslowによると、人々をやる気にさせるには5つのレベルのニーズがあります。それらは基本的なものであり、食料と避難所と関係があるという心理的な必要性です。安全上の必要性。身体的および精神的な危害から彼らを守ります。所属の欲求から生じる社会的ニーズ。達成への認識と自己実現の必要性からくる自尊心の必要性。それは達成と創造性に関係しています。追加の3つを探す前に、最初の2つのニーズを満たす必要があると言えます。たとえば、従業員が住宅の差し押さえを受けている場合、仕事で優れた業績が認められるのではなく、家族のために住宅を節約することに焦点が当てられることがあります。
B.F.スキナーズオペラントコンディショニング理論
アメリカの心理学者であるB.F. Skinnerによると、4つの介入戦略が人の行動を変える可能性がある。 1つ目の戦略は積極的な強化です。これは、見返りに何か良いものを受け取ったときの行動を促進するものです（たとえば、完全な出席は休日につながる可能性があります）。 2つ目の戦略は否定的な強化であり、これもまた不快な反応を排除することで良い行動を促します（たとえば、予定通りに仕事に着くことは口頭による懲戒を排除します）。 3番目の戦略は罰です。これは、行動に対して非常に不快な反応を示します（たとえば、パフォーマンスの向上を拒否すると失業につながる可能性があります）。 4つ目の戦略は絶滅です。これは、強化を行わないことで行動を妨げるものです（たとえば、従業員が新車について自慢することを望みますが、自慢を認める人はいません）。
J.ステイシーアダムスのエクイティ理論
行動心理学者J. Stacy Adamsの公平理論は、仕事の投入量と仕事の排出量を比較している従業員の一人です。たとえば、ある従業員が、報酬の割合が自分が完了した仕事の量と等しいと信じる場合、その認識は公正な取引です。従業員が、受け取った給与よりも多くの仕事をしていると考えている場合、不均衡があるという認識があります。アダムスによると、これは行動を遅らせること（遅刻、エラーの増加）と仕事への興味の喪失をもたらす可能性があります。
